(苏州经贸职业技术学院 图书馆，江苏 苏州 215009)
摘 要：图书馆绩效管理考核是提高图书馆工作效率的有 效措施。文章论述了绩效考核的涵义、作用、存在的问题，并提出了相应的解决措施。
关键词：图书馆；绩效管理；绩效考核；沟通
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)17—0159—01
1 绩效考核概述
1.1 绩效考核的概念
绩效的原词 英文为“Performance” 在《牛津现代高级英汉词典》中的释义是“执行、履 行、表现、成绩”；《现代汉语词典》中给出的注解为：成绩、成效。
“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。在实际应用中，对于 绩效概念的理解，可分为以下几种：“绩效”就是“完成工作任务”或“工作结果”或“产 出”；“绩效”就是“行为(过程)”；“绩效”是“结果”与“行为(过程)”的统一。 绩效＝能做什么±做了什么
绩效的概念最初产生于企业管理中，是衡量产出和效率而生的。最初人们认为组织的不可衡 量的产出不成其为绩效，随着绩效概念逐步向其他行业延伸，内涵不断扩展，图书馆的服务 产出是一种以社会效益为导向的产出或输出，其服务产生的社会效益也被看作绩效。
绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等 进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 对组织而言，绩效就是任务在数量、 质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施， 调整和改进其技能。
1.2 绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果)；国外企业考核项目的“ 个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。图书馆的 绩效考核一般与事业单位 相同，主要包括德、才、 技、能几方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标 准。
1.3 图书馆绩效考核是针对每个馆员的岗位职责
运用各种科学的定量、定性的方法，定期对馆员工作的实际效果及其对图书馆的贡献进行考 核与评价。绩效考核作为图书馆人力资源与开发的强有力手段，不仅对图书馆的各项工作起 督促和检查控制的作用，而且对馆员起到揭示当前工作效率的和挖掘未来工作潜能的作用。 它是图书馆人力开发与现代管理中的重要内容。因此对它的作用要充分认识。
2 图书馆绩效考核的作用
①绩效考核可以看出馆员的工作态度做任何工作没有认真的态度是不会做好的，因此，工作 态度好坏是能否做好该项工作的前提 ；②肯定员工的成绩，激发了馆员的工作积极性；③了解了员工的工作及完成工作量的情况 ；④能够根据现有工作量的完成情况测算出原有工作量的多少与难易程度，作为今后制定 工作量的依据；⑤了解了馆员的工作能力，对馆员的每项工作完成的质量状况有明确的认识 ，为岗位调整时的人员安排提供依据；⑥可以根据绩效考核的结果来激励、奖励与批评、惩 罚馆员，它是一种客观依据；⑦从绩效考核的结果中能找出馆员工作中存在的缺点和不足， 分析产生不足的原因，从而确定改进的方向，制定改进的措施，提高工作效率；⑧通过绩效 考核了解到馆员哪些方面需要提高，那么可以在这方面加以培训，如参加国图或当地举办的 辅导培训班等，使馆员的业务素质和技能得到提高，从而提高图书馆的工作质量。
3 图书馆绩效考核存在的问题
①从上级领导到下级领导对绩效考核的重要性都认识不足。②没有制定出一套完善的绩效考 核目标和计划，只是为了应付工作或上级要求，而敷衍了事。如上级主管部门文化局、教育 局或学校人事部门要求对每个人进行考核，图书馆则按照要求完成任务，一般只评出优秀和 合格、不合格来，有的单位列出德才技能几项内容，每一项设100分，然后由各成员打分。 或者通过个人总结，来评定打分。个人总结多数只写优点，对于缺点不足分析得不明确，只 是说说而已，不起作用。③领导对各馆员的工作也是简单概括，缺乏具体的分析。应该对照 岗位职责逐项分析找出不足，加以改进，使馆员有明确的目标。④馆员对绩效考核缺乏认识 ，认为它是走形式，或认为是多余的。⑤考核不够公平、公正。有时凭印象，这个人以前工 作很好，考核优秀，就永远优秀，那个人过去一般，现在表现好也是合格；或者为了职称晋 升，谁需要就给谁优秀；还有的凭个感情的好坏，来评价工作的优劣。⑥绩效考核结果与薪 金脱节。⑦缺乏反馈。考核的结果出来，领导要根据馆员的考核结果，及时与馆员沟通，肯 定优点，指出缺点，并听取本人的意见，制定出最有效的改进方案，才是提高。
4 图书馆绩效考核的措施
4.1 确定绩效考核的原则
主要遵循的原则：公平公正原则、客观准确原则敏感性原则 、一致性原、立体性原则 、可 行性原则 、公开性原则 、及时反馈原则 、多样化原则。
4.2 贯彻原则时应注意的问题
4.2.1 在这些原则中公平公正原则是保证考核顺利进行的保证，要消除根据感情远近和馆 员的社会背景来评判的现象，避免晕轮效应(光环效应)、近因效应等。
4.2.2 及时反馈原则是最易忽视的，心理学家发现，反馈是使人产生优秀表现的最重要的 条件之一，因此及时的、具体的反馈能让人表现得越来越好，反之人们会表现得越来越差。 反馈主要是馆领导将考核结果告知馆员，而结果有好有坏，因此领导反馈一定要讲究方法， 实际上这种反馈就是一种沟通，在沟通中领导要讲究艺术，要根据个人的特点，采取不同的 方式。要善于调节沟通气氛，要充分肯定馆员的成绩，也要指出他的不足，只表扬或只批评 都不利于改进工作。领导与馆员的沟通应是真诚、及时、具体、可行的，这样才能确保绩效 考核发挥其应有的作用。使图书馆成为一个和谐的集体，积极的团队。
4.3 制订考核计划
明确考核的目的和对象。选择考核内容和方法。目前绩效考核的方法主要有以下几种：①简单排序法，也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“12 3 4… …”的顺序。②强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法 。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中 间者居多。③要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来 的方法。④目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学 大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。⑤360度考核 法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
纵观以上方法，笔者认为360度考核法是一种较切实可行的方法。它由上级、同级、下级、 读者 共同的考评意见综合起来得出的结论，比较全面、客观，从各个侧面反映了某一馆员 的工作情况，避免了单纯由上级考评的主观片面性，同级间相互考核更真实，同一部门馆员 间更了解对方的工作，其他部门的人在与被考核人的合作中了解被考核者，能作出独到的评 价。读者评价完全从被服务者的角度发表看法，这种方法已被国外图书馆使用，如美国，其 效果很好。我们可以尝试。
5 结束语
图书馆绩效考核是现代图书馆管理手段中的一项可行性措施，这项工作开展的好与坏，一定 程度上影响到图书馆工作质量的高低，各图书馆应根据自身情况，制定切实有效的绩效考核 方案，并通过反馈，了解馆员的心声，让馆员参与绩效考核的制定，使绩效考核发挥最大的 作用。
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