(内蒙古医学院 附属人民医院，内蒙古 呼和浩特 010050)
摘 要： 文章阐述了人力资源管理者素质的结构，分析了进入知识经济时代，人力资源管理 者应具备的素质结构和提高人力资源管理者素质的途径。
关键词：人力资源；管理者；素质；提高途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)13—0015—02
21世纪初，人类社会继工业文明之后，步入知识经济时代，高新技术迅猛发展，全球经济趋 向一体化。伴随着新时代的到来，对我国人才培养质量素质必然提出了更多更高的要求。面 对新的时期如何把好人才培养质量素质关，提高企业之间竞争力，已成为人力资源管理者共 同关注的重要课题。随着人力资源的重要性日益显现，人力资源管理者在现代企业中扮演的 角色也越来越重要，要求也越来越高。文章对我国企业人力资源管理者的素质结构及其培养 途径进行探讨
1 企业人力资源管理者的素质结构
1.1 应具备知识素质专业要求
人力资源管理者在企业中扮演着战略伙伴、职能专家、员工支持者及变革推动者重要角色。 人力资源管理者应具有专业知识的能力特征，所以人力资源管理者首先应该是一位人力资源 管理方面的专家，他不仅对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如，还应该通晓 所在行业的情况，熟悉了解本企业所开展的业务具备一定的经营活动能力和运营知识。人力 资源管理者只有掌握好这些知识，才能更有效地制定本企业人力资源战略与规划，顺利地开 展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动，才能有效地参与企业的总体战略 规划的制定，并通过这些活动为企业出谋划策。人力资源管理者要想适应知识经济时代的发 展变化，使企业提高竞争能力，实现可持续发展，就必须尽快理解和掌握尽可能多的专业与 经营知识。
1.2 能力素质
能力素质是人力资源管理者素质的重要核心内容，能力素质的高低直接影响企业管理水平的 高低，是人力资源管理者知识智慧在工作中的综合体现。人力资源管理者的实践活动包含的 内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂，人力资源管理者要胜任所从事的人力资 源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、 沟通能力等多种能力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在人力资源吸纳、使用、 激励、培训与开发等人力资源活动中所表现出来的专业技术能力。人力资源管理能力是人力 资源管理者的首要能力和核心能力，是人力资源资源管理者做好本职工作的最基本的能力要 求，也是人力资源管理者综合素质的重要体现。此外，组织变革能力、战略管理能力、知识 管理能力有助于人力资源管理者应变内外环境的变化，使人力资源系统与整个企业的战略实 施保持高度一致，与周边环境协调一致。具备良好的沟通能力和社交能力有助于人力资源管 理者和内外部很好的交流，便于开展工作。
1.3 良好的职业精神和创新精神
企业为什么重视职业精神？如果把企业所希望得到的工作成果作为一个结果函数的话，那么 职业精神就是影响一个人能力发挥（变量）的系数。一个人能力发挥的程度，往往取决于他 如何去看待问题、思考问题。职业精神高，能力发挥程度也就高。企业需要职业精神高的人 ，而个人的职业发展也往往受职业精神的高低所左右。职业精神体现在日常工作当中，是职 业人的灵魂，是企业和个人竞争力的重要组成部分，主要包括个人诚信、创新精神、敬业精 神等。如果说人力资源管理者的知识结构、能力素质是人力资源管理者素质的支柱的话，那 么个人诚信则可以被认为是支撑这些支柱的地基。一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者 ，能深得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系， 有助于建立一个可信赖的人际交往环境。经济的发展及外部经营环境的变化还要求人力资源 管理者在工作中要具有创新精神，能够接受新事物、新思想，能够运用自己的知识、技能， 根据外部环境变化的条件，搜集有关信息，对原有的人事制度进行创新性的变革，甚至是创 造出全新的、科学的、合理的人事管理制度。此外，人力资源管理者还要具备高度的敬业精 神，一个高度敬业的人力资源管理者往往不满足于现状，在工作上孜孜以求，督促并调适自 己，即使面临不同挑战，亦能实际行动的配合，提高自己的管理业绩，协助组织实现战略 目标。
1.4 身体素质
人力资源管理者要服务于企业各级组织，工作量大且经常会超负荷 ，这时就要求人力资源管理者要有好的身体和健康的体魄，具有充足的精力服务领导，服务 群众
2 提高人力资源管理者素质的主要途径
2.1 提高管理者学历水平
我国企业中人力资源管理者学历偏低，高校人力资源管理教育是培养人力资源管理 者队伍的一条重要途径。据统计全国已有百所以上高校开设了人力资源管理专业课程，这对 于人力资源管理者队伍的发展和培养都是一个强大的后续力量。
2.2 建立长期的培训计划，对在职人力资源管理者进行培训
培训是企业获得高质量人力重 要手段。可以根据自身条件联合社会各界力量，积极举办各种人力资源管理短训班、进修班 ，开设与人力资源管理相关的理论和实践课程。企业不仅要努力为人力资源管理者创造一个 钻研业务、提高水平的学习型环境，而且要求人力资源管理者进行自我发展，主动学习、接 触本领域的最新知识，倡导人力资源管理者学习一些职业领域以外的知识，特别是新兴学科 和边缘学科的知识。企业还应给人力资源管理者提供交流的平台，加深对某些理论或问题的 理解。企业应不定期组织人力资源管理者参观、访问或调研，通过引进智力的渠道，邀请管 理学家、大学教授或者兄弟企业的人力资源管理者来访或者作报告，进行有效的信息交流和 沟通。这样将有助于人力资源管理者更新知识结构、提高实践能力，改善职业道德，提高综 合素质。为快速发展的企业经济培养更多高素质的人力资源管理者。
2.3 建立现代化的激励制度
建立现代化的激励制度对于人力资源管理者来说至关重要，因为人力资源管理者的 成长 需要有效的激励机制。有效激励机制，必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则，使他们 感到功有所偿，才有所展，能有所用。当前激励措施首先体现在工资和福利待遇上，因为工 资仍然是人的物质方面的第一需要，所以企业要给他们合理的报酬，认可他们的劳动成果， 保护人力资源管理者的合法权益，提高人力资源管理者的社会地位。不仅如此，企业要建立 以经济报酬为基本激励手段的激励体制，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有 的精神满足。
只有当企业真正建立了有助于人力资源管理者发展的合理、完善、健全的激励体系时， 人力资源管理者就会产生强烈的组织归属感，就会以高度的敬业精神和贡献精神为企业的目 标而努力，就会表现出强烈的求知欲和进取心，不断地实现自我发展，通过各种途径努力提 高自己各方面的能力和素质，进而推动企业的发展。当前，企业经营在经历了从封闭型管理 向开放型管理，正有意识加强以人为中心进入人力资源导向时代，这对于人力资源管理者来 说是一个良好的发展契机，同时也对人力资源管理者提出一个极大的挑战。人力资源管理者 应该抓住机会，通过自身努力不断地提高自身素质，企业也应该注重人力资源管理者素质的 开发和提高，因为企业的竞争优势与人力资源管理者素质的高低密不可分。只有这样我们的 企业才会在选材用才上有更高的眼光为企业更快更强更快发展作贡献。
［参考文献］
［1］ 于桂兰，魏海燕人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社，2006.
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