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摘 要：文章论述了建筑施工企业矩阵式薪酬分配体系设 计需要关注纵向分配和横向分配两个维度。指出：为使两个维度的分配制度相互契合，纵向 分配维度需要解决项目组织架构、统一职位评价、薪酬保障等问题；横向分配维度则需要解 决虚拟及实体项目组织内部的分配问题。
关键词：建筑施工；矩阵式；薪酬体系
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007—6921(2009)09—0024—02
项目的矩阵式管理是现代工程建设项目组织管理的客观需要［1］。矩阵式管理模式 在成功集中资源优势快速完成项目的同时，也对传统的薪酬分配模式提出了新要求。矩阵结 构具有纵向和横向两个维度，本文的矩阵式薪酬分配体系也将从纵向和横向两个维度进行设 计，薪酬设计中两个维度以下若干问题需要重点研究。
1 纵向管理维度的薪酬分配
纵向薪酬管理维度除了需要建立正常增资、薪酬调整机制以外，还需为矩阵式组织结构的运 行提供具体的基础保证，主要研究的问题包括项目组织架构、统一职位序列以及薪酬保障等 3方面问题。
1.1 项目组织架构
组织结构的建立是薪酬制度确定的前提。组织架构的内容包括机构设置和人员定编，机构设 置必须体现高效优化原则，而岗位设置则需考虑项目授权程度，人员配置充分体现项目的规 模，从而有利于新项目进行项目开工策划。企业根据施工项目的特点，合理设置施工项目部 的部门和职位，一般情况下施工项目部需设置“五部一室”，计财部、工程部、质安部、设 材部、实验室以及综合办公室。根据工作任务和职责需设置项目经理、项目副经理、技术负 责人、“五部一室”的部门负责人以及施工员、质安员、测量员、试验员、出纳员、设备管 理员、劳资员、临时用工和后勤人员等岗位。项目部的部门和职位具体设置视企业对项目部 的集分权程度而定，分权程度越大，部门和职位的设置就需要越细化。企业根据项目合同大 小以及项目的专业类别进行项目部等级划分；然后可以根据项目等级设置项目岗位人数，一 般项目人数编制为一个区间。
1.2 统一职位序列
实施矩阵组织结构的企业，职位评价的对象除纵向维度上的常设职位外，还应包括横向维度 上的项目职位。由于项目职位随着项目的变化而变化，在同一评价体系中，其职位的相对价 值也将发生变化。从实践的角度出发，不可能做到新组建项目部时，对所有的职位重新进行 一次严格的职位评估以及基于评估重新设计其薪酬水平。因此，解决问题的关键就在于对员 工职位的动态管理［2］。首先，归纳提炼出不同项目部的共性职责要求，生成标准 版的职位说明书。这份说明书可能无法完成适应于任何一个项目部的具体岗位，但它却是所 有项目部同一名称的岗位的共性描述，代表了一个所谓的“标准职位”。然后，把“标准职 位”与非项目常设职位放在一起进行职位评价，统一职位序列，得到其职位等级以及此等级 的薪酬水平。
1.3 薪酬保障
由于施工项目具有临时性的特点，一旦项目完工随即就会被撤销，如何对无项目状态下 的员工支付薪酬是薪酬保障需要解决的问题。项目完工被撤销后人员的流向渠道有3条：① 回流到原来的职能部门，②待岗，③终止劳动合同。3个流向的员工在薪酬保障问题 上需要区别对待。回流原来职能部门的项目人员将按照纵向薪酬体系中职位等级的薪酬规定 支付薪酬；待岗的员工将按照劳动法律法规支付保障薪酬，例如《广东省工资支付条例》第 35条规定，“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最 长30日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根 据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的 ，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发放至企业复 工、复产或者解除劳动关系。”而终止劳动合同是针对签订以完成一定工作任务为期限劳动 合同的员工，也即通常我们所称的“项目临时工”，此时按照《劳动合同法》以及《劳动合 同法实施条例》规定，必须支付员工经济补偿，经济补偿金计入项目成本。
2 横向管理维度的薪酬分配
横向项目维度的分配体系决定员工浮动薪酬收入，是体现员工贡献和收入差异的激励性单元 。由于横向的分配体系直接针对员工在项目工作中的业绩贡献，所以分配模式和思路必须考 虑项目本身的特点量身定制。横向管理维度则是矩阵项目内部运行的制度保证，主要研究的 问题是虚拟以及实体项目内部薪酬分配问题。
2.1 虚拟项目组织
由于某些工程项目规模不大或者工期短等原因，建筑企业不会成立实体的项目组织，而是由 虚拟的项目组织进行施工，例如由施工队对中标项目进行施工，施工队是企业一个常设部门 ，可能同时对多个项目进行施工。虚拟项目组织中，项目任务分解和项目薪酬分配决策者一 般是该部门的行政领导，项目费用或奖励一般发放到部门，由单位行政领导根据员工在项目 中的表现进行二次分配。在这种情况下，横向项目任务和纵向任务分解，部门行政决策者可 在横向、纵向两个管理维度相互调剂平衡，在进行横向管理和分配时可能更多地参考纵向管 理维度已有的制度基础和员工能力评价结果，可不需要针对项目分配另行制定新的分配制度 ，而是依托原有纵向薪酬分配模式、根据项目实际任务分解和业绩情况进行调整［3］ 。
2.2 实体项目组织
实体项目薪酬任务分解和项目分配的决策主体一般是项目经理，横向的项目运作可以在纵向 维度下针对项目的具体特点进行创造性的运行，可在项目组织架构、统一的职位序列、纵向 薪酬等级等制度下对实体项目组织的薪酬制度进行个性化。这样在一个项目内部就可能出现 纵向维度的分配体系和横向项目分配体系两套并行的分配体系。
2.2.1 项目班子兑现。实施矩阵式组织架构的建筑企业一个重要的目的是实现内部承包 责任制，此时项目班子成员属于企业里特殊的员工，班子成员除了领取基础工资外，为了更 好体现“承包”性质，还要根据企业与项目签订的《经济承包责任书》，结合项目的盈亏状 况、班子成员的绩效兑现奖金。常见的兑现类别分为年度兑现、完工兑现和最终兑现［ 4］。年度兑现是为了保证完成公司规定各项指标的项目班子给予制度奖励的一种办法， 就是说项目班子除了基础工资以外完成绩效的另有奖励。完工兑现目的是考核整个项目完工 后对企业所做的贡献，例如有企业在兑现考核办法中规定：工期大于1年的工程项目，工程 完工后进行完工审计，考核符合兑现条件的，按照项目部与公司签订《项目经济责任合同》 的兑现额只兑现50%，并扣除年度考核兑现额。工程项目责任期满最终完成业主审计后，按 照项目部与企业签订《项目经济责任合同》的兑现额兑现所有余额，实现最终兑现。2.2.2 项目忙、待工收入之间的关系。建筑施工项目由于受多种因素的影响，有时项目施工 工期不可能很紧凑，典型的就是征地拆迁影响，前段工序的施工企业未及时交付场地等。横 向薪酬设计中，一个基本原则是，项目忙工是薪酬分配要体现激励性，项目性待工与非项目 性待工一样，都要保障员工的基本收入。有的企业为了平衡项目忙、待工收入，避免员工收 入剧烈波动，而采取“薪酬蓄水池”、以丰补谦的模式平衡两种状态下的收入。实践中，这 种模式并不能得到认可，为了平衡，而忽略了多劳多得原则。
2.2.3 长远发展与完成当期项目的关系。在同一部门内部，由于个人能力、特长、机会等原 因，不同员工承担的项目数量和项目任务难易有很大差别。实践中，一些年轻的专业技术人 员常会同时参与若干项目，但在多个项目中始终承担辅助性次要任务，例如测量员、资料员 、后勤等；而那些有丰富经验且能力较高的专业技术人员则在项目中从事较为重要的岗位， 甚至负责项目任务分配、总体集成等关键任务，例如项目班子成员，一般在同一时点参与的 项目数量不可能太多。在矩阵式结构下设计薪酬分配模式的时候，应多考虑员工的职业生涯 ，为矩阵式组织内的员工打通三维职业通路［5］。
3 结束语
建筑施工企业矩阵式薪酬体系中，纵向薪酬制度需要解决以上项目组织结构、职位序列统一 、薪酬保障等基础问题；而横向薪酬制度则需在此基础上，针对矩阵结构的特点解决项目内 部分配问题，包括虚拟及实体项目两种组织模式的薪酬分配。纵向制度和横向制度是一般与 特殊的关系，纵向薪酬分配制度是基础，当横向薪酬分配制度遇到无法覆盖的项目薪酬问题 时，纵向制度还是其有效的补充。因此，对以上薪酬设计中的问题进行研究有助于两维度薪 酬制度实现较好契合。
［参考文献］
［1］ 龚德武.项目推进中的矩阵式管理［J］.施工企业管理，2008,(7).
［2］ 郑强.项目管理模式下动态薪酬管理体系设计［J］.化工管理，2007,(7).
［3］ 王宏,苏海南.矩阵式薪酬分配模式［J］.中外企业文化，2008,(1).
［4］ 尹福登.施工企业项目薪酬设计之探索［J］.人才资源开发，2007,(6).
［5］ 周德鑫,杨羽宇.矩阵式组织的员工三维职业通路［J］.中国人力资源开发，20 04,(4).[