我国地方政府在行政管理和服务中承担着广泛和重要的职能,地方政府的绩效如何对当地的社会经济发展起着至关重要的作用。准确考核政府的绩效,有利于引导、促进地方各级官员树立科学的发展观和正确的政绩观;有利于促进地方政府转变职能,提高办事效率和服务质量,提高政府信誉和形象;有利于抵制选人用人上的不正之风,为正确选拔任用干部提供可靠依据。
为落实科学发展观，激发广大干部干事创业的热情，进一步挖掘XX区“小政府，大服务”的潜力，2008年XX部开始着手准备制定一套科学、有效、可操作性强的绩效考核管理办法。希望通过科学的考核真正使干部才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚，为XX区“二次创业”提供有力的制度和人力保障。为借鉴先进地区的经验，从2008年8月起，XX部先后组织人员到长沙XX区、东湖XX区等地区进行考察调研。
一、经验总结
综合考察实践，总结出以下经验：
一是考核指标以政府部门工作目标（尤其是经济发展目标）为主导。在各地的绩效考核办法中，工作目标完成情况均是考核的中心工作，而发展经济是我国的地方政府（尤其是XX区）的重要职责之一,在各地政府和XX区的绩效考核中,GDP、财政收入、招商引资、项目投资等经济方面的指标占据着重要地位。2009年郑州XX区目标考核办法中,人均GDP、财政一般预算收入、1000万元以上工业、商贸和基础设施竣工项目、招商引资额等指标占据重要位置。苏州市开放型经济考核奖励办法规定,除了考核进出口规模、高新技术和农产品出口额等指标外,还包括注册外资、实际利用外资、外资鼓励项目、外经合作、境外投资等招商引资方面的指标。
二是逐渐重视与经济社会全面发展有关的指标。近年来,环境保护、资源控制、社会保障等方面指标逐渐被重视起来,无锡市委对县(市)区党政领导班子工作绩效考核中,设置了经济发展、富民增收、资源控制、社会发展、政治发展和创新工作等六个方面的指标。潍坊XX区更是将计划生育、安全生产、廉政建设、社会治安综合治理、节能减排和食品药品安全等项目列为“一票否决”项。
三是考核指标与当前党委政府中心工作密切相关。考核形式及方法一般以党委或政府文件的形式下发,考核内容每年都会有所变化。许多地方把当前政府中心工作纳入考核之中,一些重点工程、上级政府对本级政府的考核指标等成为当年考核的主要内容，如潍坊XX区就是将上级部门对XX区的考核指标作为绩效考核的全部内容。
四是考核形式多样，逐步建立群众参与机制。一般由地方政府对下一级政府经济目标情况进行考核,有些政府职能部门还组织单项考核,对各自负责的专项工作进行考核。同时,党委部门按照干部管理权限对政府领导班子及领导进行以定性为主的年度考核。另外,建立群众评议机制是政府绩效考核中出现的新亮点。如南京市开展的“万人评议市级机关”活动,将评议结果通过新闻媒体向社会公布,对评议结果连续两年倒数第一的单位主要负责人要免去现职,在社会上产生了良好的反响。参加评议人员不仅包括领导干部、离退休老干部和机关工作人员代表,还包括党代表、人大代表、政协委员及民主党派、无党派人士代表,工商界人士和外地投资客商、居民代表等,约有10000余人,具有广泛的代表性,为群众评估政府提供了可靠的途径和渠道。
二、存在的问题
从上述特点来看，各地的考核制度能够引导地方政府官员树立绩效观念,坚持以经济建设这个中心,为促进当地经济社会发展上发挥了重要的作用。但是,对照科学发展观的新要求,它还存在一些不足处,主要表现在:
一是没有形成系统的考核指标体系。考核指标彼此孤立,没有形成有机的整体。指标的选择具有一定的随意性,为什么选择一些指标而放弃另外一些指标,缺乏科学的实证分析。有的考核指标与政府的使命缺乏关联性,不利于引导政府转变职能,办好该办的事。
二是考核指标体系变化频繁。绩效考核应该是动态的,考核内容与当前党委政府中心工作紧密联系是必需的,但是应该避免变化过大、过于频繁,让考核对象无所适从,也不利于当地社会经济的发展。比如潍坊XX区2008年绩效考核管理办法与2009年的绩效考核管理办法完全不同，虽然存在客观因素影响，但长此下去，必将影响考核对象的积极性。
三是对政府长期发展目标、可持续发展能力等方面的考核还未涉及。短期的工作目标考核，虽然可以保证考核结果的准确性和可操作性，但可能会导致地方政府过分关注任内政绩,少数官员甚至会追求华而不实的“政绩工程”、“形象工程”,忽略了对可持续发展能力的建设,不利于地方社会经济的长远发展。
三、对策和建议
淄博XX区正在进行绩效考核的探讨、实施阶段，我们在实施绩效考核的过程中应该吸取各地市的有益经验，避免可能出现的问题，为保证淄博XX区绩效考核的顺利实施，提出以下几方面建议。
一是以科学发展观为指导,建立一套科学有效、可操作性强的考核体系。一个完善的考核体系,是准确科学考核的前提和基础。这套考核体系必须体现科学发展观,符和XX区实际状况,既着眼当前,又注重长远发展，既考虑经济发展又重视社会全面进步。
二是充分考虑不同层次、不同类别的班子和干部的差异性。即考虑在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点，区别对待不同部门、不同岗位、不同客观条件下干部的实绩。
三是有效地整合资源,构建完善的考核机制。应该建立一个由多个有关职能部门参与的专门机构,聘请一些专家参加,负责政府绩效的考核与评估。与社会经济发展的有关硬指标,由有关职能部门提供,考核机构经调查核实后予以认定。而对群众满意度等软指标的测评,由考核机构通过抽样调查或委托有资质的中介机构完成。特别要注重引导公众的支持和参与,在抽样样本的选择上要有科学性和针对性,从而提高评估调查的准确度。
四是强化考核结果的运用。考核结果得到有效的运用才能发挥它的功能和作用,要把考核结果作为评价部门工作好坏及干部政绩的重要依据,与政府官员的升降去留联系起来。如果考核结果得不到运用,正的得不到强化,负的得不到惩诫,就不能形成有效的激励机制,起不到改善绩效的作用,考核也就失去了应有的作用。
五是考核内容规范明确，能比较，有印证。考核内容便于分解、考核和评价，具体标准要清晰、明确，抓住主要矛盾，有所舍弃，做到简便易行；同时能够相互印证，便于监控，防止假数字、假政绩的出现。
绩效考核是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索，如对每个人的能力、素质深层次评定，不同岗位和不同单位同层次职工的比较分析仍有待进一步研究和探讨。不能够为评估而评估，而应该以人为本，把绩效考核作为党政人才资源开发的重要环节之一抓紧、抓好，不断完善和提高绩效考核的方法，使之成为激励广大干部职工爱岗敬业，求真务实的有效措施和手段，从而真正使XX区干部队伍更充满生机和活力。