摘要：文章将通过对组织文化的特征进一步阐述，解释和完善了组织文化冰山理论的内容。组织文化具有许多特点，这些特点与自然冰山的特点有许多相似点，通过二者的比较分析，可以帮助我们更好地理解掌握组织文化的内容和特点，为解决组织变革中的问题提供帮助。
关键词：组织文化；冰山理论
组织文化的核心是潜在的价值观，这在《组织文化的冰山描述整合》中已分析过了，组织的价值观体系与个体的价值观体系有些相似。组织的潜在价值观及其假设一般是不容置疑的，一旦受到质疑，所有的参与人和利益相关者都会切实的体会到组织文化的影响力，而不会出现“身处其中却不知其存在”的现象。冰山描述将组织中许多抽象的概念整合在了一起，从而了解其中的关系，并对它们也有了形象的认识，同时更认识到组织中潜在价值观的重要性。想要重新构建组织文化谈何容易，必须挖掘出组织的潜在价值观，还要推翻其存在的假设条件，否则，涉及到组织文化变革的组织变革均会失败。
一、组织文化的特征整理
有人把组织文化比喻为组织的DNA，这个比喻是很恰当的，因为组织文化不仅稳定，具有遗传和筛选功能，还具有无意识性和独特性。
组织文化的潜在价值观具有相当大的稳定性，并由此而产生的制度，特别是不成文的行为规范，会被作为组织上下都认同并遵守的规则传递给新的组织成员，即为组织文化的遗传性。当组织招聘人员意识到新成员或应聘者所秉持的价值观与组织的价值观不符，或应聘者、新成员感到无法接受组织的价值观时，就会拒聘应聘者或解聘新成员，这是组织文化的筛选功能。如果新成员在价值观冲突的情况下，还想留在组织中，他们则必须通过调整态度行为的一致性来对实现自身在组织中的社会化过程。而作为潜在价值观成立的假设，很少被人们怀疑，故这些潜在价值观的强度越高，越不容易被意识到，这就是组织文化的无意识性，也可称为组织成员无意识。各个组织创始者和现任经营层的人格、经营理念和管理意识的不同，使各个组织的潜在价值观体系中各维度的内容和强度都不会相同，这形成了组织文化的独特性。
所以，组织文化的最高强度价值观内容的表现形式，常常会被称为潜规则来迫使所有成员服从。其他的价值观内容围绕在潜规则周围。将这些价值观提到纸面上来分析，如图1所示。
如果把强度得分达到90分以的维度内容称为核心价值观维度，会不会出现2个维度或2个以上的维度得分都达到90分以上？这是许多企业管理者在做经营决策时的不经意假设，即无论其怎么说，下属都会无条件照办的，而且会实现到其预期目标。事实上，都知道这种想法是不允许的。90分以上的价值观维度只有一个，而且往往是和经营者创办组织的终极目标相联系，并且会作为潜在价值观的假设存在，从而由此生成一套核心价值观。当我们发现或意识到强度为60多分或70分多的某种价值观内容对组织的存亡和发展至关重要时，如果不能将与其相关联的中级价值观维度的强度提升到90分以上，从而取代原有的核心价值观维度的内容，我们的努力可能不会有结果，甚至我们的努力可能带来负面的结果。例如，对相对老一些的企业进行CI设计不容易达到所期望的目标，原因是，MI理念识别设计与组织文化中的经营理念不符，从而受到潜规则的反对，实际中的BI行为识别系统出现了与设计无法一致的目的，从而使CI设计沦落成了VI设计。
二、用自然中的冰山特点来分析组织文化冰山
一般情况下，冰的比重为0.8，故形成了冰山的水上与水下部分的比例为1∶4这种现象。由于看不到冰山的水下部分，所以可能会更加关注水上部分的情况。我们看待组织时也常常会这样，如组织的目标、战略、制度政策、口号、仪式、故事、正式权利、行为、穿着以及公开的价值观，这些都是我们了解组织的常用资料。然而，组织成员是怎样知觉的，对某些行为的态度，群体中存在哪些规范、成员之间存在哪些非正式影响方式，人际冲突关系，群体间的冲突原因及水平，这些都是我们不易察觉的。特别是什么在潜移默化的影响着组织成员有了这些行为反应更是不易发现的。然而，战略的实现、目标的达成，以及为目标的战略设计和构建的组织结构，如正式制度、正式权力等内容，也是以水下看不见的冰山部分作为承载物的。不可见的部分远远大于可见部分，并且承载着可见部分，其重要性可见一斑了。
大海中的冰山是水冻结而成的，然而，提供水的大海却内容丰富。一般情况下，组织文化是从民族文化、地域文化中脱胎出来的，但是，构成组织文化这座冰山的价值观内容很少，这些很少的价值观内容被称为核心价值观。组织成员的态度、知觉会受这个体系的影响，无论潜在的规范还是组织的制度都是这个核心价值观的衍生物。组织成员在组织中所遵循的有效行为规范要远远少于他们在社会日常生活中需要遵循的行为规范。
当冰的冻结时间短、杂质多的情况下，其结构就会比较酥松，例如，冰棍、冰激淋等。当一个组织成立时，组织成员都会逐渐熟悉创始人的人格特质、领导风格、经营思想及对各种问题的态度，并会按照自己的理解去效仿创始人的行为，这样，行为及规范被复制，原始的组织文化就形成了，而这些成员也可以被称为“土著成员”。当新成员进入组织时，这些土著成员会按照自己的理解及行为教会他们。然而，此时的文化大多属于弱文化，即核心价值观还没有完全形成。随着时间的推移，组织逐渐渡过了一个又一个难关，指导组织解决困难的那些基本思想及前提假设就被不断提炼，并得到强化，排在了价值观体系的核心位置，这座文化的冰山的致密度增加了，体积增大了，破坏它需要消耗更大量的能量，表现为组织文化的核心价值观也更加清晰了，组织成员的行为具有了鲜明的组织烙印，组织文化成为了强文化。
三、组织文化冰山描述的发展
海洋中的冰山一般只能出现在寒冷的南北极附近，这样长期稳定的低温条件在自然界中所占比重并不是很大，其形成的过程很长，并且会消耗大量的能量，要想消融冰山也同样要消耗巨大的能量。由于比重的缘故，水面可见部分的大小是由水下部分的大小来决定的。冰块其实也可以视为小型冰山，只是其能承载的重量比较有限罢了。
中国两千年来相对稳定的封建历史，形成中国灿烂文明的同时，也形成了社会发展变革的强大阻力，所以中国由半封建半殖民社会无法正常演变为资本主义社会，而是通过翻天覆地的人民解放革命，建立了社会主义性质的新中国。这一历史所表现出的组织文化的冰山特点与自然界的冰山特点多么的相近。由此可以使用更多的冰山特点来描述组织文化的相关内容。
例如，冰山可能是由一些小冰块不断地聚集而形成的，也可能是由巨大的原始冰山不断消融、冻结而形成的。一般情况下，组织文化的冰山都是由弱文化这样的冰块逐步发展形成的。应注意的是，即使弱文化的强度再弱，它也是组织文化，而强度达到90以上的价值观内容也会存在，如老板至上、领导者利益至上等等，只不过是这类价值观内容产生的潜规则对组织成员的行为影响力较小。
再如，在冰山消融时，水下部分消融得更快，这就使冰山水面部分不断下沉。而组织文化这座冰山由于外部环境变化加速、竞争加剧而消融时，组织中也会出现战略实现支持力不够，正式权力被侵蚀、正式目标失真，过去的领导者被推崇，现有领导者的领导能力被怀疑等水面部分下沉的现象。
所以，在理解组织文化的时候借鉴冰山的一些特点还是很有效的。
四、掌握组织文化冰山描述的重要意义
通过对组织文化的冰山描述、解释，还能发现在实践过程中存在的一些不足。
首先，公开的、可视的组织文化中大都是成功的历史资料，关键性的失败资料及其原因却非常少。表现为这些组织文化内容一般都是过去成功历史的总结，如文化仪式，公开的目标、战略、政策、产品、组织结构、技术、正式权力、供应链等，它们并不能客观反映现有的潜在价值观。而且，这些内容可以为了某种目的而被改造，如公开的目标、战略、政策、传奇、口号、典礼、穿着等的设计，干扰了了解组织文化的过程，增加了解现有的组织文化的难度。
其次，真正的组织文化内容都处于看不见的水下，这就使得探索和变革组织文化更加不易了。组织文化这座冰山的水下部分往往是由现有经营层的潜在价值观体系构成，往往他们愿意改变组织的战略、规模、结构、激励体系以实现自己的目标，却很不愿意改变自己的思维方式、知觉习惯和价值观体系，甚至根本不想让别人知道自己在想些什么。
再次，组织文化冰山的形成往往需要追溯到创始人和关键经营者的价值观形成过程，即这个过程消耗了他们大量的时间和精力，以及其他宝贵的资源，这也就是使得经营层不愿意改变自己的原因。如果采用简单地打碎原有的冰山这样简单粗暴的方法来解决原有的组织文化这个障碍，就极可能形成一种不伦不类的组织文化类型——主文化不明显，组织中拥有大量极其相似的、遗传于原有文化的亚文化。这些体积虽小，但数量却很多的组织历史文化冰块不仅会阻碍组织的发展、变革以及新的主文化形成，还会在主文化没有形成的情况下，带来组织将解体的危机。而消融原有的冰山所消耗的能量又太大，对各种资源都极为有限的组织来说，这种变革模式本身就直接形成了极大的威胁。
文化管理的概念已经提出，但是通过本文的分析，我们可以看出文化的变革极为困难，通常情况下组织变革的失败就是由于组织文化的变革失败带来的。而且随着组织外部环境的变化速度都在不断增加，竞争的热度在提升，组织文化冰山地形成越来越难，但是在这种条件下，弱文化冰块的形成却不难，所以越来越多的呈现弱文化的新组织出现的速度也在增加。而冰山只能存在于稳定的寒冷的环境中，进入温暖的环境中就会消亡，如何使组织文化的冰山适应日益激烈的竞争环境。面对变化迅速的环境，如何迅速构建所需的组织文化平台，又如何利用弱文化来承载一个组织的远大战略，这些都是组织文化管理的重大课题。
参考文献：
1、斯蒂芬•P•罗宾斯著;孙健敏,李源译.组织行为学[M].中国人民大学出版社,1997.
2、斯蒂芬•P•罗宾斯,玛丽•库尔特著;孙健敏,黄卫伟,王凤彬,焦叔斌译.管理学[M].中国人民大学出版社,2004.
3、Don Hellriegel,John W,Slocum Jr,Richard W.Woodman.组织行为学[M].东北财经大学出版社,1998.
4、理查德•达夫特著;宋继红,薛清梅,孙晓梅译.组织理论与设计[M].东北财经大学出版社,2002.
5、理查德•达夫特著;王凤彬,张秀萍,刘松博等译.组织理论与设计[M].清华大学出版社,2008.
（作者单位：内蒙古科技大学）
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