摘要：员工绩效考核是企业人力资源管理的基本内容之一，不仅为企业薪酬制度的制订提供依据，而且直接关系到员工的聘用、晋升和培训，使得企业激励机制得到充分运用。
关键词：发电企业；运行员工；绩效考核
一、问题的提出
近年来，随着电力体制改革的逐步深入，发电企业之间的竞争日趋激烈，加之煤炭市场紧张、环保收费不断增加等诸多不利因素的影响，独立运营的发电公司面临着优胜劣汰的严峻考验。作为电能的直接发出者——运行员工，在发电企业中起着举足轻重的作用，他们工作业绩的好坏，将直接影响到公司的经济效益。无疑，绩效考核是最大限度地调动运行员工积极性、主动性的最佳手段。
二、传统的运行员工绩效考核方式及存在的问题
（一）考核目标单一化
传统的运行员工绩效考核工作，管理者的目的很简单，就是将其作为对运行人员进行奖惩的依据，但由于绩效考核奖励是在同一值别、同一单元内进行二次分配，不可避免地产生分配不公或吃大锅饭现象，加上激励机制不匹配、实施过程中缺少必要的沟通、反馈，就必然导致大多数运行人员积极性不高的结果。另外，由于考虑到个人利益，运行人员可能只注重单个考核指标的完成情况，却无暇兼顾机组整体运行经济性这个“大指标”，导致个人目标和组织目标脱节。
（二）考核手段和方式不尽科学
考核方式是绩效考核的关键环节，应根据本企业实际情况不断探索科学可行的考核方式。如果采用日统计、月考核的事后考核方式，不能对运行人员的工作行为进行实时控制，难以提高个人绩效。况且，运行员工经常会采取投机取巧的方式，即在将要考核之际突击进行操作，将机组各项参数调整至最佳状态，而在其他时刻却疏于调整。由于考核是事后以月为周期进行，考核结果滞后，运行人员不知道自己的指标完成好坏，也就不知道哪些地方做得不好，无法及时进行改进，长此以往，员工的积极性必将受到影响。
（三）考核评价指标和标准设置不全面
首先，考核指标的内容不全面。在确定考核指标时，只考虑了机组运行的经济性，使经济运行指标有所提高，但由于没有考虑机组的安全性，缺少安全指标的考核内容，可能导致以牺牲安全性换取经济性的不利后果，导致机组运行的安全性降低。其次，考核指标标准的确定不合理。各考核指标的选取标准一般是历史水平和设计值，没有考虑同业对标和企业内部、外部环境变化的影响，这种静态的考核方式，使考核结果缺乏客观和公正性，员工尽最大努力也完不成考核指标，最终失去信心，索性放弃了。
（四）考核主体选择不恰当
由于是由管理人员充当考核主体的角色，单纯进行考核过程中的汇总计算、考核实施工作，不能对运行人员的工作过程进行有效的监督，加上考核主体对运行工作只有粗浅的了解和认识，更谈不到积极提出建议并进行指导了。另外，由管理人员担任考核主体，使考核的操作过程难免带有主观色彩，因为个人的主观因素也会对考核结果造成不良影响。
三、改进的建议
传统方式的绩效考核，出发点只是停留在员工奖金分配的层面上，因而采用了粗放型的、事后考核方法，不能进行连续、动态的考核，导致考核结果时效性和准确性都很差，加上考核实施过程中，缺乏必要的沟通和反馈，激励机制也不健全，无法对员工真正起到激励作用。建议采用目标管理法和KPI相结合的方式进行考核。
（一）绩效考核内容
从解决运行管理工作中存在的实际问题出发，结合电力行业运行岗位特点和企业目前的管理实际，选用可进行量化考核的工作业绩指标作为考核内容，按照“以经济指标为主兼顾安全指标”的原则，来设计考核指标体系，使考核内容更加全面。
（二）考核指标的遴选
发电企业的KPI一般包括：发电量、销售收入、净利润、资产负债率、供电煤耗率、等效可用系数、非计划停运、安全事故八项，运用目标管理法，将这八项KPI进行层层分解，就得到了涵盖企业和部门KPI的各项分解细化指标，运用专家调查法，再从中进行筛选就得到了岗位级KPI，作为员工考核的要素和依据。
（三）考核标准的确定
根据弗鲁姆的期望激励理论，绩效考核指标的标准应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得过低。定得过高，使被考核者的期望值大大降低，认为通过努力也达不到绩效标准，就失去了激励作用；定得过低，人人都能完成，又失去了考核的意义。同时，建议运用设计值、历史值和先进值作为考核标准值。
（四）绩效考核周期的确定
不同的绩效指标需要不同的考核周期，考核周期太短，考核的频度就高，会增加企业的管理成本；而考核周期过长，考核频度太低，对员工的激励作用就会打折扣，影响绩效考核的效果。建议利用先进的计算机信息系统，采用指标实时考核、月度兑现实施的考核方法。由于考核主体——计算机对被考核者的工作业绩能及时反馈信息，使运行人员随时可能看到自己的考核指标完成情况。
此外，绩效考核工作能否长期、有效地执行下去，还要注意两点：一是必须建立健全各项保障措施，如制度保障、组织保障、人员保障等；二是建立顺畅的沟通与反馈机制，准确了解员工的工作和思想状况，才能有效地发挥绩效考核的激励作用。通过沟通和反馈，还可以探讨考核中存在的问题，倾听职工中有价值的绩效改进意见。
参考文献：
付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社,2003.
（作者单位：燕山大学经管学院；秦皇岛发电有限责任公司）
|
|