摘要：人本管理的基础是基于价值观的领导。“以价值为本的领导学”是沃顿商学院豪斯（House）教授在多年来对领导学研究的基础上提出的一个新型领导理论，以价值为本的领导能够赢得下属对领导者的强烈认同，对领导者提出的组织愿景认可，可以产生强大的组织凝聚力，从而激发团队完成组织愿景的动机，以及跟随者在自我责任的激励下愿意做出自我牺牲等，文章基于此展开研究。
关键词：以价值观为本的领导；领导行为；团队有效性
一、价值观对领导行为的影响
由于价值观在个人心理状态中起着核心作用，它对领导同样具有巨大的影响。最重要的一点是要认识到价值观在领导者做出的选择决策中起关键作用。价值观决定了领导者会评估哪些数据，以及他们将如何界定问题。拥有强烈商业价值观的领导者可能会关注于财务成果和不足；拥有强烈美学价值观的领导者更关注于质量指标。价值观也会影响到其提出的解决方案和有关问题的决策。例如，拥有强烈安全保障价值观的追随者提供的方案，往往有助于确保稳定的、可预测的工作环境。但如果领导者有强烈的认同价值观，他更有可能选择一项更具冒险性的解决方案，这一方案将使他处于聚光灯下。此外，价值观往往会影响到领导者对个人及组织成功的感受，以及他们获取成功的方式。拥有强烈科学价值观的领导者对组织成功的界定不同于拥有强烈权利价值观的领导者。
价值观会影响领导者对即将到来的情境和问题的感知。价值观在人际关系中发挥着极其重要的作用，它们影响着领导者对不同个人和群体的感觉。例如，重视个人控制的领导者可能会发现与那些情绪外露的追随者很难相处，反过来，可能宁愿与这些追随者保持较为疏远的关系；价值观也会影响领导者在多大程度上接受和抵制组织压力和目标。特别重视服从上级的领导者从不质疑组织的目标，而相信独立思考很重要的领导者常常质疑，甚至积极抵制某些组织目标在其工作单位的实施。
价值观也有助于领导者在正确与错误、道德与不道德的行为之间做出选择。在这些方面的研究显示：拥有强烈商业价值观和利他主义价值观的领导者往往被视为贪婪、自私的领导者。这类领导者中有很多一门心思想要增加财产和物质财富，他们并不把为了赚钱“造假账”放在心上。
价值观不仅影响到领导者做出“何者重要，何者不重要”的选择，也对领导者选择直接下属产生影响。领导者可能喜欢具有相似价值观的下属，而嫌恶具有不同价值观的下属。如果除了一个人的价值观之外，你对他一无所知，而这些价值观又与你的价值取向很相似，则很可能你会喜欢这个人，反之同样正确。由于非结构性面试是一种很常见的选择工具，在大多数情况下，它比基于能力素质的测评工具更受重视。尽管雇佣具有相似价值观的直接下属可能使决策过程中变得相对容易，但价值观统一的群体很多时候会“一叶障目，不见泰山”。
二、以价值观为本的领导行为的界定
领导学理论是研究领导的有效性理论。影响领导有效性的因素以及如何提高领导有效性是领导理论研究的核心。领导学理论研究大体上经历了三个阶段：第一阶段是二十世纪三四十年代开始出现的领导特质理论，研究具备怎样特有素质的人适合当领导或者领导有效。第二阶段是发端于二十世纪四五十年代的领导行为理论，领导行为理论集中于研究领导者具备什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效。第三阶段是从二十世纪六七十年代至九十年代的权变理论阶段。权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，特别是各种领导方式适应的环境条件，其研究的重点是想要分离出影响领导有效性的情境条件。以价值观为本的领导行为是指：被领导者对领导者所信奉的价值观的共享和强烈认同。持有明确价值观的领导者通过明确表达愿景，向组织和工作中注入自己的价值观，使得被领导者所持有的价值观和情感与之发生共鸣，从而唤醒跟随者对集体和集体愿景的认同，导致领导者自我价值的实施。这种意识形态中的价值观是指对于道德上对与错的认识，往往体现在个人的责任感、诚实、公平、牺牲精神和对他人与社会做出巨大贡献的愿望以及达到下属、顾客与机构股东设定的目的愿望等方面。
三、以价值观为本的领导行为与团队有效性
团队通常被定义为在工作中相互依赖，并且为特定结果共同承担责任的个体的集合体。团队研究中的一个核心问题就是团队的有效性以及影响团队有效性的因素。团队的有效性是一个多维度的概念，一个有效的团队不仅仅是具有高绩效的团队，而且团队中的成员应该在团队工作的过程中体验到满意感和个人的成长。研究者们曾经探讨过对于各种不同影响团队有效性的因素，包括团队成员的组成、团队的任务设计特征、团队的外部环境、团队领导、团队运作过程以及团队内部激励机制的设置等，但是实践证明领导行为对其有效性有着重要的影响。
领导者价值观对于企业经营管理的作用，主要表现在它的导向、激励、凝聚功能。而这些功能又在企业文化建设、企业变革、企业面临激烈竞争的情景中有突出体现。领导者个人价值观的外化即是领导者为企业所规划的愿景。在搞清自身价值取向及终极追求的基础上，领导者需高瞻远瞩地阐述组织愿景。陈述得好的企业愿景往往有一个清楚的可完成的目标，是为所有人理解和愿意为之奋斗的。所提出的愿景回答了两个问题：企业存在的价值和员工依存于企业的价值。回答这些基础问题，愿景就具有更清晰、更具体的感召力。
如今发展的领导理论都需要总结一套典型领导行为以对领导实践形成具体的指导。2007年以来，吴维库等人对我国企业领导的研究显示：从领导行为看，价值观型领导者首先要结合自身价值观、组织条件以及经营特点提出生动具体的企业愿景。其次要表现出对愿景的强烈自信、不懈追求和牺牲精神，可以帮助领导者在组织中形成很强的统帅力。再次要对下属有信心并积极授权，鼓励他们为实现愿景而努力工作，这样会令他们感到受信任、被支持，内心涌现出一种成为大人物的自豪感和积极向前的冲劲，并激发出超越自己、战胜困难的勇气。这些积极的效果有利于形成员工的组织认同感并不计回报维持高水平的工作满意度。
人类社会跨入二十一世纪，市场全球化和跨文化经营和管理，技术和社会变革日新月异的趋势要求企业有更高的弹性和具备适应能力的领导。因此，领导理论的研究显得更为重要。结合对价值观型领导理论的分析以及过去针对这一理论在中国所做研究的基本结论，将环境因素纳入到领导过程研究中，提出了一个关于企业竞争环境、价值观型领导行为以及领导绩效三者之间互动的理论模型并进行实证分析，结果显示：激烈的竞争环境会削弱企业内部的领导绩效，但实施价值观型领导，将有助于企业领导扭转不利局面、提升领导绩效，价值观型领导在严酷的竞争环境中适用。
四、结论
知识经济的到来，使得我国企业面临着更加激烈的竞争，如何通过对企业实施有效的领导来适应竞争的变化是企业领导者所关心的问题，以价值为本的领导行为能够直接地导致员工的认同感，获得良好的绩效。领导者对下属有足够的信心，交给他重要的、有意义的工作，并且传达高层的期望，使他们从内心深处感受到被器重与尊重。领导者有远见、道德高尚并真诚地对待员工，能够使员工愿意将自己融入集体事业，做出积极的努力。领导者在企业中强调价值和信仰的重要性，以正面情绪注入工作，教育并引导员工，极大地激励员工的工作热情，在实现自身价值的同时实现企业目标。分析结果表明：这些以价值为本的领导行为是普遍有效的，它们能够直接引发领导者与追随者的感情共鸣，领导者注入价值观也容易获得下属的认同，内心价值观和动机的激励效果是长久而有效的。
参考文献：
1、吴维库,富萍萍,刘军.以价值观为本的领导行为与组织绩效在中国的实证研究[J].系统工程理论方法应用,2003(1).
2、吴维库.企业经营以价值为本[J].中原营销,2000(5).
3、吴维库,刘军,张玲.以价值为本[J].邮电企业管理,2001(8).
4、(美)理查德•哈格斯,罗伯特•吉纳特著;朱舟译.领导学[M].清华大学出版社,2007.
5、(美)乔治•曼宁,肯特•柯蒂斯著;刘峰,郇天莹译.领导艺术[M].中国财政经济出版社,2007.
（作者单位：新疆大学经济与管理学院）
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