篇一：职场中的玻璃天花板现象
职业女性从容面对玻璃天花板效应
职业女性从容面对玻璃天花板效应
“玻璃天花板”现象产生于上个世纪80年代，主要指欧美主流社会中，外来移民尤其亚洲人只能担任低层职务，或者做到相对高位后便再难晋升，无法进入核心决策层，就像玻璃天花板抬头可见，却难以突破。引伸到现在就是有名的玻璃天花板理论：由于性别差异，女性的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及。“玻璃天花板”将女性隔离在职业阶梯的底部，让她们沉积在那里，从事着支持性、辅助性的工作，而这其实可以看作女性扮演服务、照顾性的传统家庭角色在职场上的延伸。
有一位女性朋友，遇到这样的一个问题：她曾经在一家公司做市场总监，当时这家公司有两个总监，另一位男性销售总监是先来的，虽然她要比那男的强，却强得不多，为了有更好的发展，她从各方面对自己的要求都非常高，从职业形象到做事风格上，很职业化，又不苟言笑，把自己当作一个男性，甚至牺牲了很多个人感情的发展，一直也找不到归宿，因此也更投入到事业中去。结果她被升到了副总的职位，领导这个男性，但这个男性的销售总监非常生气，有一种被侮辱的感觉，以至于他们在开例会时，男性销售总监对她公然地说一些不礼貌的话，甚至还对她进行毁谤。这种局面一直闹得很僵，而这位女性朋友也忘了以自己女性的本能优势去化解危机,最终以一个辞职了结。本来有一个很好的前途，却因为不能及时调整和突破,刹羽而归,令人惋惜。
玻璃天花板的建造，多数女性自己为建筑师。玻璃顶只是自我精神世界的玻璃顶而已。当目标和现实条件发生冲突时，玻璃天花板才展现出来。目标和现实条件配比时，也就无所谓玻璃天花了。女性职业经理人的玻璃天花板归根结底是如何平衡工作和生活的问题。
大凡成功的人都有平衡的目标系统：事业、家庭、财富（物资财
富和精神财富）及健康。把目标订立清晰，按重要次序排列；拥有平衡的目标体系，内心世界达到宁静的状态；工作、生活的安排上有着清晰的思维；和家人分享你的目标体系，并得到他们的理解和支持，这无疑是工作中的无穷驱动力。
尽管在很多企业内确实有“玻璃天花板”存在，有的甚至还是钢化玻璃做的，但你依然有可能获得成功;女性要想冲破“玻璃天花板”，必须克服社会对权力女性的认识误区，获取有助于自己在组织中晋级的各种能力。
首先最重要一点是建立自信心和培养企图心；女性员工总给人们一种“企图心不高”、“自信心不够”的感觉及印象,很多男性高层人士表示，在选择中高层干部的时候，他们不是不想提升女性,实在是女性在自信心方面普遍都给自己较低分；
职场如战场。倘若你想要晋升，随之而来的竞争和搏击就不可避免，这时，你能倚靠的只有自己的坚强意志，千万不要常常觉得自己很可怜，装柔弱或轻易落泪，那只会破坏形象，职场中女性若表现出弱者姿态，就已经注定和晋升无缘；
二是拓展能力，包括专业技术能力、管理能力、沟通能力、洞察力等，培养全球思维；这是女性工作中要突破玻璃天花板的基础素质；在女性职业经理工作中，主观和客观上都不要太强调自己是女性。职业角色要求你怎么样，你就得怎么样。但是如果在符合职业角色要求的同时，你又能把你的性别优势用得比较好的话，那就更好了。比方说，细心的一面使你能在工作之余比较好地体恤你的下属，宽容的一面可以具有更好的人际亲和力，这些都可以使你在做沟通时会少一些障碍。
三是对自己的定位清楚，按照通常认为的女性所长将自己归入相应的角色和活动中，如全球商界最引人注目的前50位女强人绝大多数来自业务经营领域，这些方面是女性的擅长；根据职业定位在职场上为自己定下切实可行的目标，做好自己的职业生涯规划。例如，为自己定下“要在几年内成为女性经理人”的目标，并且有计划的去达成过程中必须完成的小目标，自然就有成功的机会。反之，如果一点具体目标也没有，成功也不会从天而降。
制定个人的生活和职业发展规
划，应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。首先，你要分析自己的现状，确定自己在哪里，自己拥有哪些资源；然后，你要确定自己的人生目标，包括事业的，婚姻的，家庭的……在这个过程中，因为你并不是个人在生活，而且你的决定可能会对你的家庭产生重大影响，所以你必须与家庭成员进行充分的沟通，使大家尽量能够达成一致获取得家人的谅解和支持。
四是努力工作，兢兢业业，适当时候愿意做出个人牺牲，牺牲休息时间.并且真实地对待你自己，你必须懂得“接受”和“牺牲”之间的区别。
五是要持之以恒，相对于智商、情商和逆商（AQ）是衡量成功与否的更好指标；要有终生学习的信念,只有不停的进步才能从容面对未来的挑战。
六是善于营销自己。让公司知道你可以做些什么。即使你是一个成就非凡的人，你也不要指望被别人发现或者认识。为了取得进展，你得让人们知道你是谁，你做了些什么；在职场上，自我营销是绝对有必要的。在众多同事中，如何让老板发现你的企图心和专业能力，需要有一些主动的作为。成功女性即使上级没有要求，也会定期向上级报告工作进度，让上级感受到你的积极、正面的好印象。
七是成功女性更要有上进心。与男性相比，女性往往容易退缩，对于未曾做过的工作，总是显得迟疑不前，也因此错过许多表现的机会。而成功女性则不愿错过任何表现的机会。她们知道，对一件工作即使不是完全熟悉，还是可以边做边学，而且要充满信心上场接受挑战。即使做错，也能得到宝贵的经验。例如，当上司要给你晋升经理的机会，有潜力的成功的职场女性不会以“我没当过经理”的理由而退却。在职场中顺势而为、随机应变，也是能否早日成功的关键之一。
八是要求授权、担起责任。在职场上，老板最喜欢的员工，是可以放心授权的“将才”，而不是畏畏缩缩，无法担起大任的小兵。女性如果能够“主动”要求上司授权，接下别人不敢接的工作，自然能得到更多的表现机会。例如，你可以勇敢接下大家都觉得棘手的项目，借着这些工作的洗礼，积累职场经验，并且激发自己的潜能。
九是做一些有益于精神放松的活动，如静坐沉思等等，更好的休息就是为了更好的工作；很多女性总以为女强人总是雷厉风行,风尘仆仆,为了事业不要家庭，其实不然；很多优秀的女性企业家也是贤妻良母，更加注重家庭的和谐。
最后，在职场上真正成功的女性，不会给别人有借口批评她“情绪化”。
临事乐观正面以待，从不让自己落入不好的情绪当中，”半杯水，悲观的人说，杯子快空了，但乐观的人说，杯子快满了。”，职业女性更要以正面的态度去面对工作上的挫折。愈来愈多的职场女性也学习了职场的政治学，懂得如何伪装心情及搏击。多数员工对于女性主管最不能接受的地方，就是情绪化的管理，情绪化确实也是女性最常被质疑的地方。男性天生赋予严厉低沉的嗓音，即使发脾气，也不让人觉得情绪化，女性天生声音高亢，当她发脾气的时候，容易让人有情绪化的感觉。女性要表现比男性更加冷静，才不会被认为是情绪化的人。对于控制情绪，职业女性不必疾言厉色，而是把目标说清楚，严格要求部属执行，对于未达目标的同事，不会破口大骂做人身攻击，而是就事论事要求提出解决方案。所以，不管你多努力、多累，或多生气……，“保持笑脸、放轻松”的确是职场女性必须要学习的功课，也是你突破玻璃天花板最神秘的武器！
[全文完]
篇二：职场中的玻璃天花板现象
女性职业生涯发展现状分析
一、职场中的玻璃天花板现象
在职场中，总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上，难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的，它是看不见、说不清、道不明的，但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定，非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位，但是在同样的条件下，女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制，但是在运作过程中，就是有那么一种力量，能把女性给筛选下来。第三个含义是，玻璃天花板并非是个别女性的个别现象，而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象，玻璃天花板现象，可以归纳为六个方面。
（一）职务等级的性别差异
就现在来说，领导职务依然是男性的领域，女性担任领导职务的比例，远远低于男性。据全国人口抽样调查，2005年的职业分布中，担任领导职务的人，全国男性占2.18%，女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等，女性的比例稍微高于男性。相对来说，办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员，或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%，女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门，占的比例比较多。越是在实权的部门，女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边，女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面，女性与男性的差距也比较大，排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面，男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联，妇联大部分都是女性。还有一些NGO，现在新出现的NGO，也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门，女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中，女性也很少。有一个调查，对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示，其中女性只占13.58%。
(二)职务类别的性别差异
刚才说的是级别等级，我们下面讲类别。当女性能够晋升到较高的层级时，大多会有四个特点。第一，所任职的岗位相对不重要。第二，参与单位决策的机会比较少。第三，享有和行使的权利相对有限。第四，在这些岗位上或许没有办法获得晋升到更高级职位所需要的能力和经验。
在党政部门，女性通常有四多四少。第一，担任基层领导多，高层领导少。第二，担任副职多、正职少。第三，担任名誉性虚职的多，担任实职的少。什么叫名誉性虚职呢？比如企业的顾问，机关的巡视员、调研员，这类都是虚职。第四，担任非重要职务的多，担任重要职务的少。在政府机关高级职务往往是人事部门、行政部门、业务部门。在国家机关，女性的岗位多为党务工作，比如说机关党委，团务工作、工会妇女工作，后勤服务工作等等。事业单位和企业单位，一般有这么五个组织，一个是董事会或监事会、学术委员会、党组织、职代会、工会。在董事会里边，往往是男性多于女性，监事会的男女比例接近平衡。董事
会是负责决策的，所以这里边男性多于女性。在高校或者在医院，一般都有一个学术委员会。学术委员会女性担任委员的人数比例，大大的低于男性。在各级党组织，男性担任书记的比例大于女性，担任副书记和委员的比例男女两性基本相近。在工业企业还有高校、医院里，有职代会或者教代会，男性担任职代会主席团成员的多于女性，女性担任职代会代表的一般来说略多于男性。在工会男性担任工会主席的多，女性担任副主席、委员、小组长的多。
（三）职业流动的性别差异
这里所说的职业流动主要是指向上流动。比如从一个科员提升为一个科长，从一个普遍办公室文员，提为一个主任，然后再提升到部长，我们说这就是向上流动。
有数据表明，男女两性职业流动的性别差异是，男性的职业流动率高于女性。男性是26.6%，女性19.3%。而无流动性比例，也就是总是停留在同一个岗位上的比例，男性占64%，女性是73%。在刚刚找工作的时候，男性往往担任管理人员、办事人员，还有就是去当个体户了。而女性去专业技术岗位的比例比较大，比如去当医生、教师、护士的比较多。还有一类就是农民，农民中女性的比例多。因为男性都出来打工了，留在家里的基本上是女性。经历过职业流动之后，这个初始的状态还会保留。但是女性在管理人员中与男性的比例差距，还会拉大。而男性在农民中的比例会缩小。就是说两性在进入初始职业的时候就不一样，随着时间的推移，这个差距还会拉大。
（四）民主参与的性别差异
“民主参与”可以理解为，大多数人尽管没有决策权，但是可以提提建议和意见。现在政治理论上认为，只有实现广泛的民主参与，所做出的决策，才能代表最广大民众的利益，才能实现社会的公平公正。现代社会里，只有在进入到这个决策圈里之后，这个决策才能比较多的代表你的利益。如果这个决策圈你都没进去，你没说上话，那么你很可能就被忽视了。有一个调查结果显示，当询问“你是否向单位的有关部门提过意见建议”时，男性提过多次的占40.5%，女性是35.2%。男性提过1到2次的是41.1%，女性是39.1%。没有提过的男性是13.5%，女性20.9%。当询问“你是否了解职工的意见和建议，并向组织反映”时，结果也和上一个问题的答案大致是一样的。那么女性并不是没做事。据调查女性做得更多的，是帮助同事，传送温暖。有一个调查，问题是“你是否帮助同事解决过问题，表达温暖和关心”，结果显示女性高于男性。
（五）权利效能的性别差异
权利效能是指，同样的级别，同样大小的权利，但是这个权利行使时效果和力度是不一样的。调查显示，同样的政府机关，同样的职务级别，男女两性在单位的影响力是有所不同的。基本情况是女性的影响力弱于男性。
（六）职业发展的国际比较
前面五个方面，我们谈的好像都比较令女性沮丧。但是如果同国外比较的话，尤其同欧美发达国家相比，中国的情况还是不错的。中国女性的状况有五个特点。首先在专业技术人员中的比例，在世界范围内是较高的，甚至是很高的。其次在管理人员中的比例，达到了世界中等水平。在办事人员、商业服务业员工中的比例，中国是比较低的。但是在产业工人中的比例，远远高于其他的国家。这说明，在欧美发达国家，女性更多的是做办事人员、秘书、办公室的工作人员。但是中国的女性，更多的走向了专业技术，这是十分进步的。不太理想的是，中国的女性很多是在制造业，担任产业工人。就是做我们常说的打工妹。流水线上的工作
是很枯燥、紧张的，在西方这是男性的工作。可是到了中国，有很多的女性从事这些很累的工作。
在女性专业人员这一项的比较中，日本、瑞典、美国都是女性专业人员占比例比较高的国家，而中国也基本上接近他们的水平。2005年，我国女性的专业人员比率占到了49.9%，仅低于瑞典，而高于美国和日本。女性经理级人员基本达到了20%左右。比土耳其、希腊、瑞士要高出不少，接近了英国和瑞典。国外其他国家的女性办事人员比例都是很高的，接近40%，最高的是80%。而中国的女性办事人员，也就是20%到30%。在中国的商业服务业中，女性尽管占到约50%，但是跟美国、瑞典、德国、英国等相比还是低的。产业工人里边现在中国30%多是女性，而在其他国家基本上是20%，甚至20%都不到。我国明显的高于其他国家。
二、阻碍女性职业发展的原因
（一）个人原因
1、人力资源的投入。这里所说的“投入”，主要是指日常的工作投入。一方面是你个人从事工作的努力程度。即你在工作中投入了多少体力、脑力和才能。另一方面是“工作”在个人价值体系中的重要程度。也可以解释为你把工作排在什么位置。
担任领导职务，不仅仅需要高品质的人力资源，同时人力资源的“量”还要高。也就是需要在工作之中，对于你的人力资源做充分的或者大比例的投入。女性在这个方面，应该说存在两个相互背离的现象。一方面女性的投入倾向和愿望比较强，女性如果真正想干，那么她的执著和境界，老实说比男性要好。但是另外一方面，从投入的份额和时间来看，由于各种各样的原因，使得女性投入的相对较少。
在珠三角，大工厂老板招工人时，只要女工愿意干的岗位，都先招女工，招不到女工了才招男工。打工仔找不到大工厂、待遇好的工作，就只好跑到一些小工厂、小私有企业里边去了。这就出现了一个问题，男工工作不好、收入也没有女工高，所以男工经常找不着对象，压力很大。增加了社会矛盾。
老板之所以都愿意招女工，是因为女工肯干，女性的工作浮动性小，对工作比较执著，一旦接受任务，就会全力以赴。但是女性工作的内在推动力比较弱。男性把工作看得最重要，晋升就是他的目标，他更看中这些东西。而女性比较重视什么呢？薪酬、工作稳定感、安全感等等。所以很多女孩子奋斗多年考公务员，终于进入了国家机关后，她们觉得工作又安全又稳定，以后熬年头就行了。至于晋升不晋升，那反正是生完孩子之后的事。这样她就已经很满足了。而男性总是想着，我还要当处长，升了处长还要当副司长、当了司长，还要往前奔。这些是女性不理解的。有些男性因为升不上去，就跳槽到外企去了。因此留下的女性更多了。所以，从总体上看，女性在工作中的投入要低于男性，这是受到了生理因素的限制。其中包括体力、耐久性、生理周期等的限制，如怀孕、生育等等。
2、人力资源的积累。人力资源包括了学识、才能、专业、历练、经验、感悟，也包括个性、人格、特质、动机等等。人力资源形成阶段有学校教育、单位培训、个人进修、职业经历四个途径。对于人生的成长来说，学校教育是一个基础，但是它不能决定你是不是成为一个国家领导人，一个局长。你的职业经历也就是“在做中学”，才应该是最重要的。
就整体来说，女性的人力资源积累有五个特点：一是女性就业前的教育程度，一般低于男性。二是女性的工作经历，由于婚育等，容易产生中断，积累的经验就小于男性。三是女性进修的障碍比较多。包括晚上去进修，路程远，不安全等等原因。四是女性成立家庭之后，为照顾家庭，往往追求规律、稳定，不肯到距离远的地方去上班，不愿意接受经常出差的岗位，这样减少了历练的机会。五是女性的职业经历比男性少。职业经历就是说本单位里你做过几个岗位、职位或者是工种。女性在同一个岗位上停留的时间比较长，那么进入关键岗位任职的可能性就小。
在市场条件下，单位对于女性的培训，比男性少。首先，单位大多认为，为女性培训投入回报率低。原因是女性可能回家生小孩了，生了小孩之后又要分心照料，甚至可能就不回来了。那培训就白做了。其次，青年女性如果要达到与男性同样的人力资源程度，往往需要付出更多的时间，或者更多的财务成本。第三，即便培训了女性，她以后人力资源投入的程度，可能也要低于男性。有调查结果显示，女性在职学习的质量比较低。男性更倾向于去一些高品质的地方学习，比如说到高等名校去听课，去国外进修学习等等。而女干部更倾向于夜大、职大、电大、函授以及自学。此外，女性很难抽出整时间，用一个学期或是几个月，去高校听一门课，更不用说去国外了。所以女性的工作经验和职业经历，一般来说比男性少。
对于政府机关来说，干部下派到基层挂职锻炼，既是一个“在做中学”的机会，也是一个以后能不能被提拔的条件。甚至有些单位就规定，你必须在哪些部门挂职锻炼过多长时间，才能有参与公开选拔或提升的资格。但从事实上来看，女性下派挂职的机会比较少，而且即便下派，往往也是一些比较舒服、轻松的部门。男性就会被派去那些比较边远、比较艰苦的部门。这样到总结成绩的时候，就会说某某男干部不畏困难、不畏边远，到某某地方去挂职取得了优秀成绩。而女性在这方面就不突出。女性下派挂职的机会比男性少，一方面是更多的受到家庭、孩子的牵扯，不可能长期的离开家。另外一方面，是领导希望关照女性在基层的人身安全。领导也怕出事，把一个女干部派到很边远的地方，如果万一出点事情，那上级批评不说，自己良心也过不去。
女性从工作经历中积累的人力资源少。同样的工作经历，同样的工作时间，说到历练、积累，总体上是男性高于女性。有一个关于“工作年限对于男女收入的影响”的统计，结果发现工作年限每增长一年，男性的收入增长5.3%，女性的收入只增长4%。我们这里说是的收入。实际上收入背后折射了工作经验、职位提升等等复杂的现象。
3、女性人力资源的特征。女性的人力资源，有与男性不同的一些特点。从整体上来说，男性更富于技术性。按计划执行，操作运作，是男性的长项。现代人力资源管理理论把这个叫决策力或执行力。女性更富于感情性，包括交往沟通、协调合作、情绪管理、情感动员，这个在现代人力资源管理理论里叫情商或合作力。现代组织中，按职位特征可以分成两个导向。一个是任务导向，一个是关系导向。任务导向是强调生产、技术、下达任务、进行监督、提高效率。无论在政府机关还是在企业机关，这都是很重要的一个方面，总之就是要把任务完成。第二个是关系导向，就是包括关心职工、照顾他的利益、抚慰他们的一些心理创伤。这些属于关系导向。在现代社会中，所谓人力资源调配，就是把最适合的资源，最适合的这个人，安排在最适合的岗位上。结果，女性感性，她们更可能进入关系导向的岗位，男性的技术性可能使他们更多的进入任务导向的岗位。我们在全
国调查了8千多人，包括事业单位，政府机关，也包括企业。调查结果显示，当问到“在本单位目前的职务职称晋升中，哪些起着决定作用”时，被调查者说的都是知识能力，资力经验、工作业绩，还有就是主动进取等等。这些大都属于技术性人力资源。那么对于女性具有的更多的特征，例如奉献精神、诚信正直、合作团结，与同事的关系融洽等，都被放在了不重要的地位。这意味着当单位要提拔一个干部时，更主要的是看技术性，把感性的内容放在后面，于是男性拥有了更多的提升机会。
4、产业结构。产业结构也是决定你晋升速度的重要内容。产业结构就是你在哪个行业，从事什么工作。以前就有句老话，说是“男怕入错行，女怕嫁错郎”。实际上，现在女性也怕入错行。如果你入错行，你往上升的可能性和机会也就不太多了。你进入了正确的职业领域，就为将来的升迁打下了一个很好的基础。
那么产业结构跟女性的关系是什么呢？我们分三个阶段看。
前工业阶段
前工业阶段基本上是男耕女织的一个社会。之所以出现男性对女性的统治，很大的一个原因就是畜牧社会跟农耕社会的发展主要是靠体力。通过付出体力获得的生产生活资料比较多，这样就加强了男性的地位。
工业化阶段
工业化阶段，主要是制造业。制造业主要是靠技术资源。从计划到生产再到执行，都是依靠技术层面的支持。而女性的感情性的东西，往往是不被重视的。
后工业社会
后工业社会，以服务业为主。这些行业，更需要女性的情感性资源，而对于体力、耐力要求就比较低。主要的职业像医生、教师、银行职员、销售人员等等，这些更适合女性。
5、家庭资源。家庭对于女性的职业生涯发展来说，是一个最重要的障碍。也可以反过来说，家庭是女性最重要的责任。
首先必须承认，对于女性影响最大的是家庭。当领导考虑是不是要提拔一个人的时候，对于男性往往是考虑他的工作能力怎么样，合作性怎么样，他能不能把这帮人带领起来。对于女性往往就要在以上基础上多加一个条件：她家庭怎么样，负担重不重，家庭关系怎么样。
家庭价值与女性的职业发展也有非常重要的关系。过去有一种误解，认为女性职业如果发展得很快，那么她一定是个女强人。什么叫女强人呢，就是在家里也很强，在外边也很强，而且从不顾家。但是现在女性越来越厌恶“女强人”这几个字。当我们夸奖某个非常非常能干的女人是女强人时，她们总会说，谁说我是女强人！现代人认为，扔下家不管家庭的人，或者家庭关系不好的人，家庭破裂的人，往往在职业发展上也是很缓慢的。就是说能够晋升到较高级职务的女性，并非是不顾家的人，尽管成为了领导人，但是家庭仍然是他们最在乎的地方。
丈夫的支持对于女性的发展是很重要的。台湾有一个研究表明，多数成功女性的丈夫，甚至公公婆婆，都扮演着支持者的角色。女性的领导人，之所以能够在工作和家庭之间取得平衡，甚至能达到双赢，丈夫甚至丈夫家庭的支持，是处于很关键位置的。除非丈夫愿意在家庭分工中扮演较积极的角色，让妻子的人力资源能用在晋升当中，否则女性很难与男性竞争者一争长短。
最关键的一点，就是女性取得丈夫支持的能力。结婚之后，你用什么办法来取得丈夫的支持，对女性的职业生涯发展很重要。在中国女性的职业晋升中，这是一个比较大的障碍，或者说是一个木桶里边比较短的那个短板。这是跟男性相
比较而言的。
（二）社会关系
一些女性回忆自己晋升经历的时候，几乎总是提到生命中的贵人。生命中的贵人就是赏识和提拔自己的上级，因为如果上级不关照，单靠自己是冲不上去的。除此之外，现在大公司或是机关的组织管理在日益走向民主化，员工跟同事的推荐也是重要的。现在我们很多机关要准备提升人时，第一步都要先海选一下。把所有的人都弄在一个表上，你认为哪个合适就选哪一个。每个人填这个表的时候，除了关注你的能力和人力资源素质以外，私人关系、了解、信任也是很重要的部分。这个人力资源是要靠平时的培养。男女两性的人力资源培养方式是不一样的，所以造成了比较明显的差别。女性有感情性特点，很容易建立感情性的人际关系，建立社会网络，能够做到体会他人内心细微的东西，说出可心的话、感情真诚、用心投入等等。而且女性跟男性相比，一般的比男性领导更直心眼，没有像有的男性那么有心计，这也容易赢得上级的信任。但是女性也有劣势。第一，难以进入与职业发展有关的社会网络。在单位每个人都有自己的交往圈。往往是男性一个圈，女性一个圈。男性那个圈就是包括了领导在内的各层级的男性。他们往往谈怎么赚钱，怎么升职，谁升职了，哪有新消息，哪有好机会等等。女性往往是在一块聊天，聊老公孩子、家庭关系等等。这样男性圈和女性圈在一起交换的信息不一样，男性好多都跟升职和职业发展有关系，女性就比较少。第二，女性不能像男性一样抛头露面，接触一些关键的人物。在中国传统文化下，女性是要规矩，不能往外跑。你喜欢抛头露面，就会被认为是野、是疯、是不正经。如果你跟男上级领导交往比较多，经常往他的办公室跑，那么很快就会有流言蜚语传出。第三，女性缺乏男性固有的哥们文化。男性老讲哥们义气，有福同享、有难同当。女性也有姐妹，但是姐妹关系与哥们义气比就是差一点。第四，女性不能像男性一样去交际应酬，喝酒，打牌。很多事情提要求时，就没有男人在酒桌上提显得自然。因为没有那种气氛，你提出来就会觉得有点太唐突。第五，女性不能像男人一样，提供符合社会习俗的回报。男性希望被提拔往往可以拜访一下领导，但是女性一个人到领导家，尤其是男领导家，就会觉得不妥当了。往往出面应承你的是男领导的夫人，这样一来有些话就更不好说了。所以，更多的女性借助在工作中好好表现来回报。但是这些好的表现，并不容易被上级看到。
（三）性别歧视
我主要讲一讲统计歧视。这个统计歧视，在当前是比较普遍的现象。
统计歧视就是指，因为用人单位或者雇主，没有办法精确的评估求职者的实际素质，以及他们对工作的投入程度，于是他们在雇人或者安排岗位的时候，往往遵循的就是统计学的规律。什么统计学的规律呢？在中国来说，就是指从分布曲线来观察，女性的工作投入比男性要少一点，女性的敬业精神可能比男性要少一点等等。从人力资源来讲，可能全部女性比全部男性的所有的方面，尤其在工作方面表现确实都差一点。这是一个平均数，给男性打了60分，给女性打了40分。但是这是一个统计学的计算结果，没有把个体差异考虑在内。实际上女性优秀的很多，敬业的很多，工作出色的也不少。但是，当老板遇到两个来求职的，一男一女，他就很容易把头脑里的那个统计学的模式拿出来做权衡。于是就选男性了。他并没有考察现实所面对的那两个人的能力怎么样。在政府机关中就存在着这么一个现象，因为没有把握，担心靠不住，所以职务升迁都会较少选择女性。
女性要突破这个统计歧视，就一定要拿得出事实和业绩来，表明你很突出，你很优秀，甚至你要比男性还突出，还要优秀。所以，在调查女干部的时候，她
们几乎100%的都说，同样是司局长、是处长，我们付出的比男性要多得多。因此许多女性为了证明自己确实是有能力，或者有素质的，她要表现的比男性还“男性’。我就碰到过一个出版社的女社长。她就表示：她这社长没那么好干，镇不住不行。该拍桌子就得拍桌子，该发脾气就得发脾气，那么这样一来，她也觉得，有时有点过头了。有的时候淡化了母性的底蕴。
三、女性如何在职业上取得较快的发展
（一）个人的努力
个人的努力方向包括四个方面，接受教育，准备条件，提升素质和改善行为。
第一、接受教育。从90年代，尤其是1998年扩招以来，高等教育发展很快，最大的受益者是女性。
第二、要准备条件。就是指要把你的个人素质提前准备好，等待选择。让这个绣球抛在你身上时，你能够有和别人不一样的，比别人强的地方。有一个对50家单位的调查，内容是“单位在选任中高级管理人员的时候，重视哪些条件”。第一，是管理能力。第二，是道德品质。道德品质说到底就是为了确保你不会出现一些道德上的风险，你不会出现一些机会主义的东西。第三，业务能力。第四，资力经验。是指你在哪些重要的岗位上干过，取得了哪些成绩。第五，已有贡献。第六，社会能力。社会能力实际上就是，作为一个集体的成员，你既服从整体又能有所贡献。第七，心理健康。第八，人格类型。从结果可以看出主要是管理能力、道德品质、业务能力、资力经验等条件比较被重视。
第三、提升素质。我们有一个调查，涉及到四个内容。第一，有事业心，有雄心。第二，有责任心，认真、敬业。第三，正直、公道、正派。第四，细致、扎实。问题是“这四个方面对于晋升来说，哪个更重要”。从结果可以看出，从副处级到正处级再往上，事业心和雄心，不论男性还是女性，都是在增加的。这意味着，往上晋升你需要比别人高一些的事业心和雄心。另外调查显示：无论是事业心还是雄心，女性都不如男性大。从副处级到副部级，那个责任心、敬业精神是逐渐的增加的。但是与前一个事业心和雄心的增加比较，前一个是有增加但是平缓的。而责任心和敬业精神的增长更陡一点。而且从副处级、处级到副司局级，这个女性所要的责任心、敬业精神要高于男性。至于正直公道，数据显示增长也是很陡的，甚至说更陡。越往上晋升，对于“正直、公道”这个品质的要求就越高。而且对女性的要求就更高。细致扎实是女性的专利，数据显示，女性能够晋升到处级，到副司局级，还有副部级，细致扎实这个品质是很重要的。
第四、改善行为。任务导向，就是你善于把任务完成，能够把计划和措施落实到位。体恤导向，就是你能安抚人的情绪，能够动员人、体贴人。关系导向，就善于是沟通、交流。团结导向
就是善于协作、形成合力。民主导向就是善于接受意见、征求意见、允许下属参与。魅力，就是你在精神上有感染力，有感召力，同时你的外表也是不错的。
调查数据显示，处于高级岗位的干部与低一级的干部相比，更多的拥有着某种素质。排在第一位的，就是所谓的魅力。第二位是团队导向。就是你把自己作为集体的一个成员，很配合集体完成整体的任务。同时当你担任领导的时候，你能把这一帮人带起来，成为一个真正的团队。排在第三位的是任务导向，就是你必须把任务完成。第四位是事业心。
基于以上的结果，作为女性如果你想要得到职位提升，那你就要比别的女性，甚至比男性还要多做一些事情。那就是逐步的积累自己的魅力、团队导向、任务导向和事业心。
（二）管理的科学化和民主化
这个表面上看起来，是跟单位有关系，跟个人没关系的。但是我觉得对于女性来说，恰恰是要推动管理的科学化和民主化的进程，这样才会对女性群体更有利。
管理的科学化是用一些比较科学的、技术的、精确的方法，来做单位的甄选、考核、晋升工作。员工的选拔，非科学化的方法是通过领导的目测来完成的。领导觉得这个人行，就可以了，领导觉得这个人不行，他就彻底没希望了。那么，现在科学的方法是通过搞心理测验或是胜任能力评价等等，来精确的定位这个人。他的人力资源水平怎么样，类型结构怎么样，在哪些方面突出等等都可以用得分展示出来。而传统目测的方法可能就只能得出“行”或“不行”的结论。
管理的公开化、民主化，就是让尽可能多的人来参与。比方说选国家领导干部，先公开的海选，然后在答辩期间，大家也都能参与，这就是民主化。
研究结果显示，管理的科学化和民主化，给女性的职业发展带来了春天。原来我们是任命制，任命制总体上来讲是不公平的。首先，任命者绝大多数是男性，他们对女性往往求全责备。第二，男女有别，男干部可以到男领导那里“沟通”，女干部这样做就会被说闲话。因此男领导对女干部了解就少，了解的少提拔起来就没有把握，因此有可能就放弃了。第三，在一些讨论干部的会议上，男领导即使了解女干部，他也不会很执著的去推荐某个女干部，因为担心别人会说闲话。第四，任命制的选择范围小。公开选拔，给女孩带来了较大程度的公平。只要你符合条件，你就可以参加，就可以进入考核程序。有考试环节，有演讲答辩环节。一般说考试环节可能对于女性不太有利，因为有些题比较活，女性的应变能力不一定有男性强。至于演讲答辩环节，大部分女性都优于男性。我也当过考官，经常遇见有的女性在演讲或答辩环节，侃侃而谈，旁征博引，眉飞色舞，一点也不怯场。而有的男性，你都能听出他的声音在颤抖，是比较紧张的。所以公开考起来，应该是为女性提供了一个很好的机会。那么女性朋友们就应该好好地利用这个机会，为自己的职业生涯开辟一条更好的晋升途径。
篇三：职场中的玻璃天花板现象
?性职场之＂玻璃天花板效应＂，你遇到了吗？?活中，你很容易看到，?个单位的中层聚集了?批?性，但是到了?层，?性却极为罕见；你也经常可以看到，?个外企的上层总是?发碧眼的外籍??，本国?就算再有能?，也会在某?个职位上?步；还有，有些单位在晋升的当?，总会让你觉得有?种隐性的东西，阻碍了那些“具备同样资格”的?得到升迁……就像你的头顶永远悬着?块玻璃天花板，你的?度不能超过天花板，否则天花板就必须升?，天花板升?的结果就是，你的?度永远也?法超过天花板。你能看到上层，但是你永远达不到那个位置。这就是“玻璃天花板效应”。不久前，?位挺受尊敬的?导师，本来已经到了男权权?中?，却突然去了?个安静的研究单位。级别未变，待遇未变，但从此不在上升序列?头。?家都不明所以，直到有?次“?猫”在?个饭局上说，与性别有关。还有那个四处撒?的朋友，说再也不想在外企待，“你都可以看到??的尽头。”刚进去的时候，觉得只要努?，肯定有??美好的明天，可是，到现在才发现，“?论你多优秀，都只能在中国?中间奋?！”我们可能都有这样的体会：?件事情，你本来兴致勃勃，可是进?到?定深度，突然觉得到了瓶颈，你知道在这件事上你再也不能向前了；?个?业，你本来有雄?壮志，可是到了?定级别，好像有什么东西永远跨不过去，你知道你就这样到头了；?个职位，能?相当的?个?都想上，可是总有?些规定刷下ABCD独独留下E，你知道明摆着只有?个是上位其他?都是炮灰……?友A竞聘，本来志在必得，任何?都可以看到，她?另?个竞争者有优势。学历在那?摆着，资历在那?放着，看看既往业绩，她更是不输任何?。可是偏偏，最后胜出的是别?。认识她的?表?上安慰她命运不济，实际上都知道，原因?他，是她的竞争者，让整个游戏规则发?了改变。?友B毕业后???作，好不容易熬到单位最年轻的中层，但好像突然按了暂停键，?且貌似永远暂停。?、她好像再也?法晋升到更?的职位，更不?说决策层了；?、她发现??好像被绝缘了，根本?法接触核?的培训以及上层的关系?。如果不跳槽，她?定会在这个位?上直到退休。朋友C的?烦在部门领导上。由于领导的闲适个性，根本??权?。所以，他所在的部门，?直处于偏安?隅的状态。纵然他有天?的抱负，也不可能越过上级。眼看着前后脚进来的哥们?，这个提了副处，那个升了副主任，他却被领导堵在了?条死路上。部门不受重视，做的?作就没?注意；领导不争夺权利，就不可能为下属谋其位；什么都出不了彩，这?基本就被判了死刑。是的，我们总有各种各样的理由被拒绝。?位美?会对?个追求者说，我不适合你，或者你??不够；?个职位会对?个应聘者说，你很优秀，但不适合我们公司；?个单位会对?个空降兵说，这?也就这样了，你还有更好的机会。其实，这些可能都是借?。如果美?真的被追求者折服，所有的条件都可以抛在?边；如果应聘者?够优秀，哪有什么适合不适合；如果?个单位绝对公平，根本不会分什么内?和外?。被称为理由的那个东西，不过是给别?也给???个交代?已。聪明的?，知道??遇上了玻璃天花板，?论怎么努?都不可能改变格局了，安安??在??位?上待着直到退休；不聪明的?，还在死磕，以为??真的是因为哪点不好所以没有上位，所以拼了命都要把差的那?点补上。结局通常很可怜。你以为你只差了?节，拼命补上这节课之后，??能?了，结果别?告诉你，你还有另外?节没到位。接着你再继续补，等你吭哧吭哧累个半死，发现，那些课都没补过的?，安然待在你的上?，优哉游哉。时间久了，你慢慢发现，?个单位是有裙带关系的，?个职位是有亲疏远近的，?个上司也是有深浅?味的，你不过是?个被选择对象，是否能越过天花板，完全要看上?的那?级那个?想不想让你过。想让你过的时候，什么都不是理由，不想让你过的时候，?个细枝末节都能卡住你。在这个问题上，职场和情场多少有类似之处。喜欢你，没有理由；不喜欢你，什么都是理由。天花板效应就像你的头顶永远悬着?块玻璃天花板，你的?度不能超过天花板，否则天花板就必须升?，天花板升?的结果就是，你的?度永远也?法超过天花板。你能看到上层，但是你永远达不到那个位置。
?位美?会对?个追求者说，我不适合你，或者你??不够；?个职位会对?个应聘者说，你很优秀，但不适合我们公司；?个单位会对?个空降兵说，这?也就这样了，你还有更好的机会。喜欢你，没有理由，不喜欢你，什么都是理由
篇四：职场中的玻璃天花板现象
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅析女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应
作者：王田田
来源：《大东方》2015年第09期
摘
要：当今社会的高速发展，打破了旧观念，为女性在职场工作中开辟了新天地，同时还存在很多的无形障碍束缚着女性的职场晋升道路，即为“玻璃天花板”效应，女性在职场中由于自身能力及家庭社会等因素造成了其晋升缓慢，本文从影响因素入手，分析其原因，从而提出有利于女性职场晋升的合理建议。
关键词：女性；职场晋升；玻璃天花板
社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。
一、“玻璃天花板”概述
“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。
二、女性职场晋升的现状分析
女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：
（一）性别差异
从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。
（二）社会角色定位
篇五：职场中的玻璃天花板现象
职业女性“玻璃天花板”效应研究
作者：杨秋艳
曾建中
来源：《现代经济信息》2018年第17期
摘要：目前，女性的职场发展及社会地位越来越受到人们的关注，位居于领导岗位的知识女性的数量不断增加。但由于“玻璃天花板”效应的存在，使得职业女性很难投身于高层管理职位，极大地影响了其职业发展和社会进步。本文旨在分析“玻璃天花板”效应成因的基础上提出相应的对策，希望能为今后女性职业发展提供一些建议。
关键词：职业女性；“玻璃天花板”效应；职业发展
中图分类号：C913文献识别码：A文章编号：1001-828X(2018)025-0036-02一、“玻璃天花板”效应概念
“玻璃天花板”效应是一种比喻，是指设置一种无形的障碍，以阻碍某些有资格的人上升到组织高层职位，特别是职业女性，当其职涯发展快要到达顶端时，会感到组织中有一层无形的障碍围绕着她们，使其无法向上发展。这一现象被称为“玻璃天花板”效应。
这难免会让人想到“职业高原”现象，但两者是不一样的。职业高原一般是指员工发展到一定阶段后达到了瓶颈，进入停滞期，它不是每个人都必须经历的，可以看出，它的对象不限于女性，而是针对组织中所有的人。
二、职业女性现状分析
虽然女性受教育水平不断提高、就业参与率不断上升，对社会发展做出了巨大贡献。但较于男性而言，差距还是存在的。
智联招聘发布了《2018年中国女性职场现状调查报告》，从调查报告中得出的重要发现如下：
(一)女性多是属于普通职员且占的比例较男性多，男性多处于高层管理人员职位且比例远高于女性，女性从普通职员晋升到高级管理人员，这个通道相对男性来说没有那么畅通。
(二)从整体月平均收入来看，男性高于女性，高出了22％；
同作为普通职员，男性女性收入差距并不是很大，但是这只限于职业起步阶段，当男性晋升到高层管理职位后，女性更多的是停留在原地，收入差距就会不断拉大。
(三)女性工作时间少于男性，达到了9％，而女性大部分时间放在了家庭上，高出男性
15%。当女性结了婚后更多的时间是放在家庭上。
(四)现在的女性对自己未来的职业规划有着清晰的目标，而且在很多方面表现得要比男性更积极主动，说明女性想要打破“玻璃天花板”的欲望很强烈。
综上所述，“玻璃天花板”仍是阻碍中国职业女性发展的重大障碍。所以，帮助职业女性打破“玻璃天花板”的相关措施势在必行。
三、“玻璃天花板”效应产生的原因
(一)个人因素
1.女性在其职业发展中没有足够的自信心、进取心，对事物的认知不足，且不能有效合理处理工作中的冲突矛盾。当机会来临时，很多女性管理者认为自己能力不够，不愿充分展现自己，错失机会，缺乏进取心。
2.女性整体文化素质偏低。虽然女性受教育程度在不断提高，但由于传统观念的存在已久，如“女子无才便是德”，所以很多女性并不在乎自己的文化素质高低。
3.女性自身对待“玻璃天花板”效应的态度。只有端正态度去面对它、否定它、正视它的存在，才有可能减少“玻璃天花板”效应给自己带来的影响，然而现实中大部分女性并没有做到这一点。
4.女性的工作―家庭计划没有合理规划好，就像前面智联招聘调查报告中所说的一样，女性投入在家庭的时间远多于工作时间。
(二)组织因素
[1]领导对待“玻璃天花板”的态度[1]。领导对“玻璃天花板”的态度不同，对职业女性的影响是不同的。如果领导的态度否认
“玻璃天花板”的存在，那么会促进职业女性的晋升发展。反之，则会进一步阻碍女性的职业发展。
[2]组织针对于职业女性的培训与职务轮换体验机会较少。在组织中，组织提供的培训大多针对于男性，女性所占的比例少之又少，这使得女性在繁忙的工作中失去了增加知识与提高自身技能的机会，不利于女性向更高一级的职位发展。而且，在职务轮换与岗位预演体验方面，女性的机会少于男性[2]。
[3]对于职业女性来说，组织中缺少一种“导师”制度。一般对于女性这一特殊群体，他们与男性不同，女性由于自身的生理特点，一般不会很主动，所以很难较快地融入到组织中去，特别是融入“老男孩社交圈”，这个时候就需要有经验及资源丰富导师来引领着她们，给她们提供建议，扩大她们的人际社交的圈子。
[4]组织的用人管理体制单一，缺乏远大的管理格局。组织在招聘人员或是搭建管理团队时，极少考虑到让女性成员的加入，高层职位中极少看到女性的身影，从中就否定了女性进一步发展的可能性。
(三)社会因素
[1]刻板印象的存在。一般在职场中，位居高层管理职位的多属于男性，他们在该层级上拥有极大的权利，就会夸大自身的优点，在女性的职位晋升问题上，他们就会以自己的衡量标准去评判女性，认为女性没有达到他们的标准，就代表着她们不可能有向上晋升的可能性，这无形中把女性的长处给无限的缩小了。
[2]传统文化的束缚。封建传统文化中“男主外，女主内”的理念已深深地植入人心，男性以追求事业的成功为目标，而女性则以打理好家庭为目标，随着教育的普及，女性知识文化水平的提高，她们希望自己事业有成，这就造成了女性面临着如何平衡事业与家庭的问题。
[3]政府层面的影响。虽然法律明确规定男女拥有平等就业的机会，但是由于政府法律支持力度不强，相关的法律法规政策的制定与实施不到位，政府的重视程度不高，不能很好的解决与保护女性在职业发展中遇到的问题与权利。
四、突破“玻璃天花板”效应的建议
(一)个人层面
1.女性要从思想上转变观念，摈弃“女人不如男人”的思想，充分发挥女性认真、细腻、亲切等优势，同时不能忽视自身存在的劣势，学会扬长避短，努力为组织创造更多的价值，提高自己的社会地位[3]。
2.明确自身的定位，根据个人实际情况确定自己的职业目标，制定实际的职业生涯规划目标，平衡工作―家庭的关系，努力获得家庭成员的支持。
3.要有自信心与企图心，主动要求上司授权。所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”，树立强力的成就导向欲望，要在激烈的竞争中磨练自己的意志。
4.“工欲善其事，必先利其器”，职业女性除了学习必要知识外，还要不断提供自己各方面的能力，以应对未来各种挑战。
(二)组织层面
1.组织给予女性员工同等而有针对性的培训。通过培训可以拓宽女性员工的知识面与提高技能水平，深层次的挖掘女性潜力。公平的对待有利于培养女性员工对企业的认同感与归属感，使其更好的为组织服务。
2.制定并采用一套完整的、公平的、持续的制度来保障女性员工升迁的渠道，做好女性的职业生涯规划管理，做到职业女性的发展目标与组织发展战略尽可能的同步，使其与组织紧密联系在一起。
3.注重调整管理团队中的男、女比例分配，充分重视女性在高层管理人员中的比例，摈弃性别歧视的观念，实行多样化的管理体制，构建男女混合团队机制。
4.采取问卷调查的形式来了解女性员工，提高女性员工工作满意度。了解并解决员工的问题，让员工感受到被企业关注，更有利于激励员工，提供员工工作积极性[4]。
5.加强与女性员工的“心理契约”建设，激发其行为动机，丰富其精神体验以提高组织凝聚力，激发女性员工的工作热情。
(三)社会层面
政府应健全关于女性就业的各项政策法规，提供完善的法律政策支持，同时政府还要兼顾各个方面，例如加大公共教育及社会媒体关于性别平等先进文化的宣传力度，使男女平等的意识深入人心；完善女性职业发展的社会环境，与此同时，对于那些优秀女性领导干部，社会应做出表扬与宣传，以塑造女性的良好的社会形象。
五、结语
“玻璃天花板”作为一种无形的屏障阻碍了职业女性的晋升发展，背离了社会主义现代化建设发展的进程，对社会的和谐发展也产生了重要影响。“玻璃天花板”效应是多重因素相互作用的结果，虽然部分职业女性的社会地位在不断提高，但其仍受到“玻璃天花板”效应带来的不利影响，所以，我们还必须更加努力，积极动员来自个人、组织、社会各层面的力量，突破“玻璃天花板”这一障碍，为职业女性搭建更广阔的发展平台。
参考文献：
1.刘世敏,刘淼.领导对“玻璃天花板”的认知对女性下属职业生涯发展的影响[J].妇女研究论丛,2014(124):36-42+64.
2.郑其绪,孙万霞.女性职业发展的“玻璃天花板”效应探讨[J].山东理工大学学报:社会科学版,2013,v.29(132):23-27.
3.龚道明.21世纪女性高层人力资源管理探析[J].开发研究,2009(143):187-188+198.
4.钟丹
.“玻璃天花板”下的员工激励研究[C].华中科技大学,2008.
作者简介：杨秋艳(1996-)，贵州惠水人，湖南人文科技学院商学院2015级在读本科生，所学专业为人力资源管理。
曾建中(1969-)，湖南涟源人，湖南人文科技学院教师、博士、副教授，本文通讯作者、指导老师，主要从事人力资源管理研究。
篇六：职场中的玻璃天花板现象
“玻璃天花板”现象产?于上个世纪80年代，主要指欧美主流社会中，外来移民尤其亚洲?只能担任低层职务，或者做到相对?位后便再难晋升，?法进?核?决策层，就像玻璃天花板抬头可见，却难以突破。20多年过去了，我们看到越来越多的少数族裔进?西?主流社会的各个领域。 华裔?性赵?兰于2001年初出任美国第??四任劳?部长，她?40年的光阴，终于成功地穿越了横贯在两种?化间的“玻璃天花板”。 ?长霖于1990年接掌伯克利加州?学第七任校长。当时，少数族裔??担任美国重要部门的重要岗位还没有得到社会普遍共识，甚?还会遭到少数激烈分?偏激的反对。如今，美国已经有很多?学都有华裔或者亚裔的校长。 然?去年5?，在美国做研究的病毒学家蒋观德??系列的统计数据表明，亚裔科学家在美国研究机构??多只是在试验室?担任研究?作，却很少能进?机构的管理层。 今年3?，华?导演李安获奥斯卡导演奖，但与影?奖失之交臂，李安遭遇电影界的“玻璃天花板”?说再使?们对华?能否真正进?西?主流社会产?了质疑。 华?头上真有“玻璃天花板”吗去年5?，蒋观德对亚洲科学家在国家健康研究院内部项?中的地位进?了调查，发现在国家健康研究院280名有望获得终?头衔的调查员（相当于助理教授）中，亚裔所占?例为21.5%，但是，在950名?级调查员（相当于终?研究员）中，只有9.2%是亚裔。在个别研究所，这??例更?。在美国国家癌症研究所55名实验室主管中，只有?位是亚裔。?在美国国家过敏及传染性疾病研究所的22名实验室主管中，连?位亚裔都没有。 去年夏天，中国西北?学神经学家饶毅对美国两?专业学会的领导层分布情况进?了研究。其中?个是神经系统科学学会，另?个是美国?物化学和分??物学会。结果表明，不管是美国?物化学和分??物学会的26位理事会成员，还是其下属11个常设委员会的193名成员，没有?位是亚裔。他发现，美国?物化学和分??物学会领导层中也同样看不到亚裔的?影。 这些数字表明，亚裔科学家在攀登事业阶梯时?临着?道“玻璃天花板”。似乎说明，在实验室?亚裔都受到欢迎，?且那些能证明??价值的?还能获得终?职位，但他们?法再进??级管理层。 现在探讨这?问题，重要的是华?应当怎样认识“玻璃天花板”现象，如何克服这种现象、学会出?头地的技巧。 哪些因素影响华?升迁华?在西?社会?的语?沟通问题，是影响他们升迁的?个主要障碍。 领导美国国家健康研究院内部研究项?的迈克尔·?特斯曼指出：亚裔科学家来到美国学术界的时间相对较晚，语???存在障碍，同时?化定式不同，这些因素都妨碍了亚裔积极谋求升迁和荣誉头衔。 美国密苏?州圣路易斯市华盛顿?学的琳达·派克在回复饶毅时指出，在获得资?和建?升迁所需业绩??，“语?技能的匮乏可能使?学教职?员处于?常不利的地位”。 赵?兰在分析许多亚裔并不都能有机会步?美国政界时也说，?程科学领域给亚裔提供了很?的发展空间，因为在这些领域?语?并不是很?的障碍，所以实验室是亚裔美国?经常涉?的领域。 语?沟通存在的障碍，还不单纯是语?掌握或是??问题，东西??化上的差异往往阻碍了华?与主流社会的有效沟通。 赵?兰说，中国?都很有礼貌，他们在交谈的时候，总是很认真地听别?的意见，他们?先让最年长的?先发表意见，再按年龄顺序依次讲话，这中间是有顺序的，但“美国是?个不?分看重权威、传统和习俗的国家”。在美国式的讨论中，?们?由发表看法，随时打断别?，这是讨论的?然流程，美国?想什么时候发?就什么时候发?，没有?定的顺序，所以对美籍华?来说，必须学习这些习惯，打断别?是可以的。?且在美国没?会主动邀请你加?某个组织或聚会，“如果你感兴趣，想要加?，那就直接加?他们好了”。?华?总是习惯于被邀请。所以，东西??化的差异上使得相互交往产?错位。 对职业选择也体现出东西??化的差异，西??喜欢冒险，尝试??没有做过的事，?华?喜欢求稳、求安定，从?影响华?步?核?层。 ?长霖出任伯克利加州?学校长前是做科研的，?且他喜欢花很多时间做科研，认为??不合适做许多?政?作，但是他有个信念，就是觉得?定要打?美国的主流，?定要为华裔冲破这个“玻璃天花板”。从系主任到副校长到校长，每?次升迁都是突破。他的坚忍其实已经很难区分出是中式还是西式，但他敢于放下所爱，参与胜负未果的冒险与他多年的美国?活有关。 另外，中国学者在国外的不稳定性，回国与留任的?盾也影响了他们进?研究机构的管理层的兴趣。 破“玻璃天花板”之对策 华?要有意识地克服东西??化障碍，尽快与当地?化磨合，主动融?主流社会，这是已成功进?主流社会的华?给我们的启?。 但是如今世界是个?速发展的世界，东西?经济发展在速度上处于博奕之中。当海外华??再被质疑对当地国的忠?时，?我创业也不失为?个突破“玻璃天花板”的策略。
?长霖?励海外华?不要以“玻璃天花板”为苦，?视之为?种磨练。他说：“许多在硅?或矽?创业的亚裔科学家，都是因为”玻璃天花板“阻挡，刺激他们向外发展，创出了辉煌的事业。”华?的“玻璃天花板”问题，由硅??改变。 此外，以祖国为依托，回国创业或是在跨国公司中担任国内公司核?领导层，是突破“玻璃天花板”的迂回之路。
“在国内接受?学教育，在西?接受研究?教育，拥有5年?25年海外?作经验，同时对中国本?情况的熟悉”——越来越多的跨国公司寻找这样的中国?才担任中?级管理职务。中国?管的薪酬堪与美国同级员?媲美，可轻松达到数?万美元。现年35岁的美国运通副总裁沈豪宇便是这样的幸运?，他说：“与美国相?，在中国?作乐趣更多，也有更多升迁机会。” 随着中国经济发展，华?对于外国?来说，不再只是聪明智慧、吃苦耐劳，他们在学习如何出?头地??将会越来越熟练，路径也会越来越多。
篇七：职场中的玻璃天花板现象
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应
社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。
一、“玻璃天花板”概述
“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。
二、女性职场晋升的现状分析
女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：
（一）性别差异
从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。
（二）社会角色定位
现实中，普遍认为女性的重心应该在家庭上，男性负责养家，并且认为女性的管理能力和领导能力比男性要低，一个家庭中女性过于强势，会影响家庭的和睦，也会遭到家庭其他人员的抵制和反对，得不到家人的支持，这些社会既定的模式和框架会严重制约着女性在晋升道路上的发展。
（三）个人因素
1.生理因素
女性职业发展特点呈现为两个高峰和一个低谷。两个高峰：一个是女性在就业初期的6-8年左右，是事业辉煌期；另一个是孩子长大，约为35岁后的十年内；一个低谷是在两个事业高峰期的中间，抚养孩子的8年时间。
女性在生理上的特点决定了女性要承担更多的家庭责任，就会占用大量的时间和精力，会带来工作上的效率下降，无法全身心的投入到工作中。
2.能力因素
女性在求职时易选择安稳的工作，其中有原因表现为洞察能力、全局把握能力不如男性，在职场商务谈判中略占下风，有些女性认为自身的职业瓶颈和生理因素会给工作带来负担，故不敢大胆的投入到职场的竞争中去，表现为自信心能力不足。
三、女性在职场晋升中应对“玻璃天花板”效应的建议
女性是社会中的重要群体，应该发挥更大的作用，为了改善女性在职业发展中的现状，有必要探索如何解决存在的“玻璃天花板”效应，使得女性成为职场中的重要角色，保持男女平等的地位，从以下几个方面来促进女性职场的发展。
（一）自身方面
首先女性应抛弃以往的旧观点，突破自身性别的束缚，对自身建立良好的职业评价，审视自己的能力，提高自信心；其次多参加职业培训，提升自己的职业素质和能力；最后要学会利用自身的优势和长处，女性的细心、负责、柔性管理、善于沟通等都会为自身的工作加分，同时克服自己的弱点，加强不足的学习和管理。不要轻易流露出柔弱，加强自身女强者的角色。
（二）企业方面
企业应充分认识到女性管理者在组织中的作用，肯定女性高管的地位和价值，消除性别歧视，培养良好的选人、育人、用人、留人的标准，为女性职业发展道路建立良好的环境。第一，选人方面：在招聘过程中，消除性别歧视，以能力为标准，坚持公平公正的测评标准；第二，育人方面：加强对女性管理者的职业规划的教育和管理，为其制定合理的晋升渠道，培养女性管理者的各种职业能力；第三，用人方面：给女性管理者公平公正的竞争环境，保证在其晋升中受到合理的对待，对女性管理者不能歧视，给予其关注和信心，保证女性管理者的合法权益地位；第四，留人方面：对女性管理者要给与物质激励和精神激励相结合，多为女性职工考虑着想，让其在工作上享受到应有的福利，帮助其照顾家庭，多体贴员工，让其可专心致志的投入到工作中。
（三）国家方面
为保证女性管理者的就业环境的改善，国家政府还必须做到从宏观环境方面进行改进，积极利用各种媒介宣传女性职工的职场地位，宣传男女平等的思想，打破封建主义的旧束缚，彰显女性职工的地位。积极宣传企业优秀的女性管理者的光荣事迹，作为激励女性管理者的榜样。提高女性高层管理者的形象和地位，维护女性职工的权益。
四、结论
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应的形成是多方面原因造成的，个人因素、企业因素、社会因素共同作用的结果，若想改善女性职场中的尴尬，仍需从个人能力方面、企业组织方面和国家政府及社会方面进行有效的建议及改善，提升女性管理者的地位，为其创造公平公正的环境，自身不断提升自己的能力，加强终身教育，不断学习，勇于突破自己。
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